자기소개서와 채용인재상

자기소개서와 채용인재상

그래서 나는 취업준비생들에게
철저히 인사담당자를 공략할 수 있는
자기소개서를 작성해야 한다고 충고한다.
인사담당자의 서류전형을 통과해야만 면접을 볼 수 있고
면접에서 자신의 실력과 열정을 보여주어야
마침내 취업의 기쁨을 맛볼 수 있기 때문이다.

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취업과정에서 자기소개서가 정확히 무엇을 의미하는지를 이해하는 것이야 말로 끝까지 살아남아 취업에 성공할 수 있는 첫 걸음이다. 그렇기 때문에 취업을 준비하는 사람이라면 자기소개서에 대해 먼저 이해하는 것이 필요하다.

자기소개서가 무엇인지 알아?

자기소개서가 무엇인지 모르는 사람은 없지만, 왜 자기소개서를 쓰는지 그리고 자기소개서가 어떻게 쓰이는지 정확히 아는 사람은 드물다. 모든 기업은 기업의 생존과 성공을 결정하는 핵심 요소인 우수한 인적자원, 즉 인재확보를 위해 끊임없이 노력하고 있다. 취업시장에서 우수한 인재를 확보하기 위하여 모든 기업은 정교하고 체계적인 채용시스템을 가지고 있다. 대부분의 기업은 서류전형, 인적성검사 또는 직무수행능력 평가, 실무진 면접, 임원 면접 등으로 이어지는 채용과정을 통해 인재를 선별하여 채용한다. 기업이 채용과정에서 지원자에게 입사지원서와 자기소개서를 제출하도록 하는 것은 누구나 아는 것처럼 지원자가 기업에 필요한 인재인지를 파악하기 위해서이다. 기업이 지원자가 과연 채용에 적합한 인재인지 가장 정확히 알 수 있는 방법은 직접 만나서 대화를 나누어 보는 것이다. 기업의 인사결정권자인 임원이 많은 지원자를 모두 만나보는 것은 불가능하다. 그래서 대부분 기업들은 인사담당자들로 하여금 서류전형, 인적성검사, 실무면접 등을 통해 우수한 지원자를 고르게 하고 채용을 결정하는 임원들이 엄선된 지원자와의 면접을 통하여 기업에 필요한 인재를 최종 선택하여 채용한다.

이런 채용과정 전반에 걸쳐 입사지원서는 지원자의 기초정보와 직무수행에 필요한 스펙을 파악하기 위하여, 자기소개서는 지원자의 인성과 직무역량 그리고 열정을 판단하기 위하여 활용된다. 입사지원서에는 학력, 학점, 경력사항, 어학, 자격증 등 지원자의 기초적이며 단편적인 정보들이 담겨져 있다. 이런 정보들은 수치 또는 등급 등으로 계량화하여 지원자를 정량적으로 평가할 수 있다. 하지만 입사지원서 상의 정량적 평가만으로는 지원자가 과연 채용에 적합한 지원자인지 제대로 파악할 수 없다. 그래서 기업들은 종합적인 정보가 담긴 자기소개서를 통해 지원자가 채용에 적합한 인재인지를 파악하고자 한다. 이렇게 자기소개서는 지원자가 과연 채용에 적합한지를 파악할 수 있는 가장 효과적인 도구이다. 입사지원서와 자기소개서의 차이점은 아래 표를 통해 확인해 보자.

구 분 입사지원서 자기소개서
정보의 구성 학교,전공,어학,자격증 등 성장과정,장단점,지원동기 등
정보의 내용 지원자의 조건/스펙 지원자의 인성/역량/열정
정보의 수준 기초적인 정보 종합적인 정보
정보의 평가 정량적 평가(계량화 가능) 정성적 평가(계량화 불가)

채용인재상 분석

앞서 이야기한 대로, 채용과정에서 입사지원서와 자기소개서가 필요한 이유는 기업이 지원자들 중에서 기업이 채용하고 싶어 하는 인재를 찾아내기 위해서이다. 그래서 취업준비생이 지원기업을 결정한 후, 가장 먼저 해야 할 일은 바로 기업이 어떤 인재를 원하는지를 파악하는 것이다. 어떤 인재를 원하는지를 제대로 파악해야 그에 맞게 자기소개서를 작성할 수 있기 때문이다. 기업이 채용하고 싶어 하는 인재의 모습을 채용인재상이라 한다. 이는 기업의 일반적인 직원의 인재상과 본질은 비슷하지만 채용과정에서 활용된다는 점에서 이 책에서는 채용인재상이라 부르기로 하자. 채용인재상을 파악하는데 가장 좋은 방법은 기업에서 원하는 신입직원의 모습을 떠올려 보는 것이다.

첫째, 가장 먼저 떠오르는 신입직원의 모습은 사람 됨됨이, 즉 인성이 훌륭한 인재이다. 예를 들어, 성실하고 정직하며 책임감과 희생정신이 강한 지원자를 채용하길 원하는 것이다. 이런 인성적 요소들은 실제 직무를 수행하고 동료들과 협력하는데 가장 큰 영향을 미치는 요소이기 때문에 많은 기업들은 지원자의 인성적 측면을 가장 중시하고 있다. 최종 임원면접을 대부분 인성면접이라 부르는 것도 이와 무관하지 않다.

둘째는 일을 잘하는 신입직원이다. 기업이 주어진 직무를 잘 수행할 수 있는 인재를 채용하고자 하는 것은 당연하다. 예를 들어, 영업관리 직무라면 대리점과 원활한 의사소통을 통해 강한 인적관계를 유지하면서 매출 증대를 위한 기발한 마케팅 아이디어를 도출하고 강한 추진력을 발휘하여 성과를 만들어 내는 직원을 원한다. 지원자의 역량을 가장 손쉽게 판단할 수 있는 정보는 학력, 학점, 어학점수와 같은 스펙일 것이다. 하지만 이런 스펙은 단지 지원자의 학습능력과 지식수준만을 보여줄 뿐, 실제 이런 지식을 직무에 활용하여 성과를 창출할 수 있는 역량을 보여주지는 못한다. 실제 학습역량이 뛰어난 신입직원이 직무와 관련된 문제를 전혀 해결하지 못하는 경우도 많다. 그래서 기업들은 지원자가 대인관계역량, 의사소통역량과 같은 직무수행 역량을 가지고 있는지 판단하기 위하여 지원자의 성공경험과 같은 경험을 듣고 싶어 한다. 지원자의 최근 경험을 통하여 지원자의 역량을 가늠해 볼 수 있다고 믿는 것이다. 기업의 이런 경향은 자기소개서에도 이어져 최근의 자기소개서 항목들은 지원자의 경험을 묻는 경우가 많다.

셋째는 뜨거운 열정을 가진 신입직원이다. 아무리 인성이 훌륭하고 직무역량이 뛰어난 신입직원이라도 목표의식, 도전정신, 열정과 패기가 없다면 아무런 성과를 만들어내지 못한다. 그래서 기업들은 지원자가 얼마나 열정과 애사심을 가지고 일을 할 지원자인지를 파악하고 싶어 한다. 지원자가 얼마나 애사심을 가지고 열정을 다해 일할 인재인지를 파악하기 위하여 지원동기, 입사후포부, 직무기여 방안과 같은 자기소개서 항목을 제시하고 있다.

PCP 채용인재상 모델

저자는 이러한 기업의 채용인재상을 위 그림과 같이 <PCP 채용인재상 모델>로 정리했다. <PCP 채용인재상 모델>은 기업의 채용인재상을 인성(Personality), 역량(Competence), 열정(Passion) 등 3가지 측면으로 구분한다. 인성측면이란 성실성, 책임감, 윤리의식 등 지원자의 자세, 태도, 인성이 기업의 인재상과 얼마나 부합하는지 판단하는 요소이다. 역량측면이란 해당 직무를 수행하는데 필요한 대인관계역량, 의사소통역량과 같은 직무수행 역량이 얼마나 뛰어난지를 평가한다. 마지막으로 열정측면이란 목표의식, 도전정신, 조직충성도(애사심) 등 지원자의 열정이 얼마나 높은지를 평가한다. <PCP 채용인재상 모델>을 통해 채용인재상을 3가지 측면으로 구분하는 목적은 지원기업의 채용인재상을 보다 쉽게 파악하고 이를 효과적으로 공략할 수 있는 자기소개서를 완성하기 위해서다. 또한 지원자의 인성, 역량, 열정을 균형 있게 담아내 짜임새 있는 자기소개서를 완성하기 위함이다.

자기소개서 항목 분석

자기소개서를 작성하면서 자기소개서의 항목에 대해 진지하게 생각하는 지원자는 별로 없다. 그저 제시된 항목의 내용대로 작성하면 된다는 생각 때문일 것이다. 하지만 자기소개서의 항목에도 우리가 고민해야 할 것이 있다. 기업마다 자기소개서의 항목이 각각 다르다 보니 자기소개서 항목들은 수없이 많다. 성장과정, 지원동기와 같이 전통적인 항목이 있는가 하면 최근 들어 점점 출제빈도가 높아지고 있는 성공경험, 직무관련경험과 같은 항목들이 있다. 이렇게 기업마다 천차만별인 자기소개서 항목을 저자가 개발한 <ISV 자기소개서 분석 모델>에 따라 구분해 보면 다음과 같다.

ISV 자기소개서 분석모델

<ISV 자기소개서 분석 모델>은 자기소개서 항목들이 무엇에 초점을 맞추는지에 따라 3가지로 구분하고 어떤 채용인재상을 공략하는 것이 효과적인지 결정하는데 도움을 주기 위하여 개발된 모델이다.

첫째, 성장과정, 학창생활, 장점과단점 등의 자기소개서 항목은 지원자중심(Individual Focused) 항목으로 분류한다. 지원자중심 항목은 지원자에 초점을 맞춰 지원자의 인성, 태도, 자세 등을 알기 위한 항목들이다. 이런 지원자중심의 항목에는 책임감, 성실성과 같은 주제로 채용인재상중 인성측면을 공략하는 것이 좋다.

둘째, 최근 많은 기업들의 자기소개서에 자주 출제되고 있는 지원자의 스토리중심 (Story Focused) 항목이다. 성공경험, 실패경험, 문제해결 경험, 다양한 경험 등과 같이 스토리를 통해 지원자가 얼마나 직무수행역량을 가지고 있는지 파악하는 항목이다. 이런 스토리중심 항목은 채용인재상중 의사소통역량, 문제해결역량과 같은 역량측면을 공략하는 것이 바람직하다.

셋째, 지원자의 비전중심(Vision Focused) 항목으로 지원동기, 입사후포부, 자기계발 계획 등의 항목으로 지원자의 발전가능성과 열정 그리고 입사의지를 파악할 수 있다. 이런 비전중심 항목은 자신의 열정과 자기계발 노력과 같은 열정측면을 공략하는 것이 바람직하다.

우리가 대수롭지 않게 생각하는 자기소개서의 항목에도 이렇게 기업의 출제의도와 활용목적이 숨어 있다. 자기소개서를 작성하기에 앞서, 그림처럼 저자가 개발한 <ISV 자기소개서 분석 모델>에 따라 지원기업의 자기소개서 항목을 분류하고 그에 맞게 공략방향을 설정하는 것이 필요하다. 자기소개서 항목별로 공략방향을 설정하는 전략수립에 대해서는 다시 이야기하기로 하자.

자기소개서를 읽기는 하는 것일까?

많은 취업준비생들이 자기소개서를 쓰면서 공통적으로 가지는 의문이 하나 있다.

“과연 내가 쓴 자기소개서를 읽어 보기는 하는 것일까?”

이 곤란한 질문에 대해 쉽게 답을 주기는 어렵다. 그 이유는 채용과정에서 읽혀지는 자기소개서가 있고 그냥 버려지는 자기소개서도 있기 때문이다. 기업의 인사담당자들은 대외적으로 지원자의 스토리가 중요하다고 이야기하면서 지원자 모두의 자기소개서를 검토하는 것처럼 이야기하곤 한다. 하지만 현실적으로 불가능하다. 짧은 채용기간 안에 수없이 밀려드는 지원자들의 자기소개서 모두를 100% 검토하는 것은 불가능하다. 또 어떤 사람들은 자기소개서는 그냥 형식일 뿐, 실제로는 지원자의 스펙들을 수치와 등급으로 계량화하여 기계적으로 서류전형을 진행한다고 이야기하기도 한다. 채용을 담당할 인사팀 인력이 부족한 경우 또는 채용과정의 공정성을 확보하기 위하여 서류전형 또는 전체 채용과정을 채용대행사에 위탁하는 경우가 있다. 이렇게 채용대행을 위탁한 경우에는 서류전형 과정에서 자기소개서를 아예 보지 않거나 보더라도 형식적으로 보게 되며, 자기소개서의 배점 역시 다른 스펙등급 점수와 비슷한 수준이 된다. 하지만 이런 경우에도 면접과정에서 자기소개서는 활용된다.

하지만 이와 반대로 채용과정에서 자기소개서가 더욱 중요한 역할을 하는 경우도 있다. 스펙초월 채용을 내세우며 스펙을 아예 보지 않고 채용을 진행하는 경우이다. 입사지원 서류를 접수받을 때부터 스펙을 아예 받지 않거나 스펙부분을 가린 채 채용을 진행하는 것이다. 이런 스펙초월 채용 또는 탈스펙 채용의 경우에는 결국 직무능력검사, 자기소개서, 그리고 면접이 지원자의 채용여부를 결정하게 된다. 2015년부터는 본격적으로 공기업에 NCS(National Competency Standards:국가직무능력표준)기반 직무능력평가가 도입되기 시작하면서 자기소개서를 대신하여 직무능력소개서를 요구하고 있다. 이러한 직무능력소개서는 지원자의 직무역량에 중심을 둔 자기소개서라 생각해도 좋다. 공기업과 마찬가지로 스펙보다는 지원자의 직무역량을 중심으로 한 역량중심 채용이 삼성을 비롯한 대기업을 중심으로 빠르게 확산되고 있다.

최근 삼성이 밝힌 2015년 채용절차는 직무적합성평가서, 삼성직무적성검사(SSAT), 실무면접, 창의면접, 임원면접으로 이루어질 예정이다. 전에는 서류전형 없이 지원자 모두가 삼성 직무적성검사에 응시할 수 있었지만 직무적합성평가를 도입함으로써 지원자가 과연 지원직무에 적합한 직무역량을 가지고 있는지를 먼저 평가하게 된다. 기존의 자기소개서가 지원자 중심으로 구성되어 있었다면 삼성의 직무적합성평가는 지원자의 경험 또는 전공실력에 초점을 맞추게 될 것으로 예상된다. 영업과 경영지원 분야는 직무에세이로, 연구개발, 기술 및 소프트웨어는 전공학점 등을 중심으로 직무적합성 평가를 실시한다. 영업과 경영지원 분야의 직무에세이는 결국 지원자의 직무역량을 검증할 수 있는 스토리중심의 자기소개서의 발전된 형태라 볼 수 있다.

그렇다면 한번이라도 읽혀지는 자기소개서와 그냥 버려지는 자기소개서의 비율은 어떻게 될까? 이 역시 저자가 명쾌하기 답하기 어렵다. 그것은 기업마다 각자 고유한 채용시스템이 있고 인사책임자들의 성향이 다르기 때문이다. 또한 입사지원 상황에 따라 달라질 수 있다. 하지만 분명히 이야기 할 수 있는 점은 어느 기업에서든 입사지원서의 정보, 즉 스펙만으로 인재를 채용하는 경우는 없다. 모든 기업의 채용과정에서 분명히 누군가는 자기소개서를 읽고 검토하며 이 결과를 채용에 반영한다.

자기소개서를 누가 언제 보는가?

채용과정에서 제출된 자기소개서는 과연 누가 언제 읽어볼까? 이 부분을 명확히 이해하기 위해서는 채용과정을 먼저 이해하는 것이 필요하다. 이 채용과정은 기업마다 조금씩 다르지만 가장 일반적인 채용과정을 통해 설명하기로 하자.

우선 서류전형에서 인사담당자가 입사지원서와 함께 자기소개서를 검토하게 된다. 최근에는 채용과정에서 기업마다 현업부서의 영향력이 커지면서 인사팀은 채용과정 전체를 진행, 조율하고 현업부서의 직원들이 서류전형과 실무면접 등의 채용과정에 직접 참여하기도 한다. 또한 공기업을 중심으로 채용과정에서 불필요한 오해를 줄이기 위하여 사업부서의 직원 등을 위주로 채용실무위원회를 구성하여 채용을 진행하는 경우도 많다. 그렇기 때문에 이 책에서 이야기하는 인사담당자를 단지 인사팀 직원으로만 한정하여 생각해서는 안 된다. 그 보다 넓은 의미로 인사팀의 채용담당자 뿐만 아니라 채용과정에 참여하는 현업부서의 직원까지 모두 망라하는 개념으로 이해해야 한다.

인사담당자가 지원서류를 검토하기에 앞서 지원자의 스펙을 수치 또는 등급으로 계량화한 점수에 따라 자기소개서를 검토할 대상자를 먼저 선정하기도 한다. 흔히 이런 작업을 ‘스펙필터링’이라고 한다. 인사담당자는 이런 ‘스펙필터링’을 통과한 지원자의 자기소개서를 읽고 검토하게 된다. 자기소개서 검토결과를 등급화 하여 지원자의 스펙점수와 합산하는 방식이 있기도 하고, 그저 합격과 불합격을 결정짓는 경우도 있다. 이런 과정을 통하여 최종 서류전형 합격자를 결정한다. 그 다음에는 대부분 직무능력검사, 인적성검사 등을 통하여 지원자를 다시 거르게 된다.

이후 모든 면접과정에서 면접관들은 지원자의 입사지원서와 함께 자기소개서를 검토하게 된다. 단순히 면접관에게 입사지원서와 자기소개서만을 제공하는 경우도 있지만 인사담당자의 서류전형 결과점수를 함께 제공하는 경우도 있다. 실무 면접관들의 경우에는, 사전에 자기소개서를 읽고 면접에 임하기도 하지만 임원 면접의 경우에는 면접장에서 읽는 경우가 대부분이다. 그래서 대부분 면접관들은 면접을 진행하면서 짧은 시간 안에 자기소개서를 읽고 질문소재를 찾게 된다. 질문을 통해 자기소개서의 사례를 확인하고 추가질문을 통해 지원자의 인성 등을 파악해 면접결과에 반영하여 최종 합격자를 결정하게 된다.

한국전력공사 인사담당자는 동아일보와의 인터뷰를 통해 자기소개서가 면접과정에서도 얼마나 중요한 역할을 하는지 이야기하고 있다.

“자기소개서를 단지 서류전형용 자료라고 생각하면 큰 오산이다. 면접장에서 지원자에게 던져질 질문의 방향은 자기소개서에 쓴 사례들에 상당한 영향을 받는다. 자기소개서는 채용 절차의 마지막 단계인 면접 내용을 좌우하는 매우 중요한 자료로 다른 지원자와 차별화할 수 있는 사례가 필요하다.”

이렇게 자기소개서는 서류전형 뿐만 아니라 면접과정에서 중요한 역할을 하게 된다. 최근 들어 정부가 과도한 스펙경쟁의 문제점을 인식하고 기업들에게 직무역량중심의 채용을 권장하면서 채용과정에서 자기소개서의 역할은 더욱 커지고 있다. 물론 한 번도 읽혀보지 못한 채 그냥 버려지는 자기소개서도 있지만, 채용과정에서 끝까지 살아남아 계속 읽히는 자기소개서도 있다. 혹시라도 “내 자기소개서를 정말 보겠어?” 라는 생각으로 자기소개서를 대충 작성하는 지원자라면 분명히 탈락하게 된다. 채용과정에서 자신의 자기소개서가 끝까지 살아남을 수 있도록 자기소개서를 작성하는 지원자만이 취업성공의 기쁨을 맛볼 수 있다. 그래서 이 책의 최종 목표는 채용과정에서 끝까지 살아남는 자기소개서를 완성하는 것이다.

면접만 봤더라면

많은 취업준비생들이 서류전형에 떨어져 취업에 실패하고 나서 가장 흔히 하는 이야기중 하나는 바로, “면접만이라도 봤더라면..” 일 것이다. 면접이라도 볼 수 있었다면 자신이 가지고 있는 실력과 강점을 충분히 보여줄 수 있었을 것이고, 그러면 자신이 합격할 수 있었을지 모른다는 생각일 것이다. 그러나 앞서 이야기한대로 입사지원서와 자기소개서를 가지고 면접을 볼 인재를 골라내는 것이 인사담당자의 역할이다. 그런데도 인사담당자들로부터 외면 받기 쉬운 자기소개서를 제출해서 결국 서류전형도 제대로 통과하지 못하는 경우를 수없이 보게 된다. 그래서 저자는 취업준비생들에게 철저히 인사담당자를 공략할 수 있는 자기소개서를 작성해야 한다고 충고한다. 인사담당자의 서류전형을 통과해야만 면접을 볼 수 있고 면접에서 자신의 실력과 열정을 보여주어야만 마침내 취업의 기쁨을 맛볼 수 있기 때문이다.

이번 챕터에서는 자기소개서가 어떤 의미를 가지고 있는지, 왜 기업이 자기소개서를 원하는지를 설명하면서 자기소개서가 서류전형 뿐만 아니라 면접과정에서도 중요한 역할을 한다는 점을 이야기했다. 또한 취업에 성공하기 위해서는 그 첫 번째 단계인 서류전형을 통과하는 것이 필요하며, 이를 위해 인사담당자를 공략할 수 있도록 자기소개서를 작성해야 한다는 점을 강조했다. 자기소개서를 작성하면서 항상 인사담당자의 입장에서 생각하는 것이 필요하다는 점을 명심하도록 하자.

Point to Remember

  • 채용과정에서 스펙중심의 입사지원서와 스토리중심의 자기소개서를 통해 지원자가 채용인재상에 적합한 지원자인지를 판단한다.
  • 기업의 채용인재상은 <PCP 채용인재상 모델>에 따라 인성측면, 역량측면, 열정측면으로 구분할 수 있다.
  • 자기소개서 항목은 <ISV 자기소개서 분석 모델>에 따라 지원자중심, 스토리중심, 비전중심 항목으로 분류할 수 있다.
  • 지원자중심 항목은 인성측면을, 스토리중심 항목은 역량측면을, 계획중심 항목은 가능성측면을 공략하는 것이 좋다.
  • 채용과정에서 살아남는 자기소개서가 있고 버려지는 자기소개서가 있다.
  • 취업성공을 위해 먼저 인사담당자를 공략할 수 있는 자기소개서가 필요하다.
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