NCS 기반 능력중심 채용의 이해

공기업을 준비하는 취업준비생들에게 가장 큰 화두는 당연히 NCS 기반 능력중심 채용일 것이다. 올해 130여 개 공기업이 이미 NCS 기반 능력중심 채용제도를 도입했고 내년에는 대부분의 공기업으로 확대될 예정이다 보니 취업준비생들이 머리를 쥐어 싸매는 것은 당연할 일일 것이다. 하지만 모든 정책이 그렇듯이 새로운 제도가 도입되는 과정에 있다 보니 현장의 당사자인 취업준비생들이 느끼는 당혹스러움과 혼선은 더 크게 느껴진다. 이번 강좌에서는 국가 직무능력표준(NCS)과 NCS 기반 능력중심 채용제도에 대해 알아보고 NCS 기반 능력중심 채용제도를 어떻게 준비해야 하는지 살펴보도록 하자.

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국가 직무능력표준(NCS)의 이해

많은 사람들은 국가 직무능력표준(NCS)을 단순히 정부가 추진하고 있는 새로운 채용제도라고 이해하고 있지만 실제로는 국가 직무능력표준(NCS)이 훨씬 더 높은 상위의 개념이다. 국가 직무능력표준(National Competency Standards)이란 산업현장에서 직무를 수행하는데 요구되는 능력을 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)로 구분하여 산업부문별, 수준별로 체계화한 것이다. 국가 직무능력표준(NCS)은 크게 직업기초능력과 직무수행능력으로 나뉘게 된다.

직업기초능력     

직업기초능력

직업기초능력이란 직업인이 공통적으로 갖추어야 할 능력으로 총 10개 영역으로 구성되어 있다. 10개 영역에는 의사소통능력, 자원관리능력, 문제해결능력, 정보능력, 조직이해능력, 수리능력, 자기개발능력, 대인관계능력, 기술능력, 직업윤리로 구성되어 있다. 이 10개의 직업기초능력의 하위에 총 34개의 하위 능력이 포함되어 있다. 예를 들면, 의사소통능력이란 직업기초능력에는 문서이해능력, 문서작성능력, 경청능력, 의사표현능력, 기초 외국어 능력 등 5개의 하위 능력이 포함되어 있는 것이다. 이 직업기초능력은 실제 직장에서 직무를 수행하는데 필요한 기초적인 역량을 구분하고 그 기준을 정해 놓은 것이라 생각하면 된다. 시중에 나와 있는 많은 NCS 대비 수험서들은 이 직업기초능력과 관련된 문제들과 해설로 구성되어 있다. 어떤 수험서들은 기존의 인적성 문제들을 변형하여 마치 새롭게 개발된 NCS 대비 수험서로 포장하는 경우도 있어 세심한 주의가 필요하다.

직무수행능력   

국가직무능력표준 체계도

직무수행능력은 총 24개의 대분류, 80개의 중분류, 238개의 소분류, 887개의 세분류로 구분하여 설정되었다. 24개의 대분류는 한국표준직업분류, 한국표준산업분류 등을 참고하여 구분한 직업군이라 이해하면 쉽다. 예를 들면, 24개 대분류 중 14번째 건설의 경우, 중분류로 건축공사관리, 토목, 건축, 산업환경설비 등의 중분류가 있다. 건축이란 중분류의 하위로 건축시공이 있고, 다시 이 밑에 건축목공, 미장, 방수, 타일시공이란 세분류가 존재하는 것이다. 다시 이렇게 분류한 887개의 세분류 별로 필요한 10여개의 능력단위들을 설정하고 그 능력단위에 대한 설명과 능력단위에 필요한 지식, 기술, 태도를 정의하고 적용범위와 작업상황 그리고 평가지침들을 정리한 것이다. 이렇게 방대한 작업인 만큼 지금까지도 많은 전문가들과 전문업체들이 참여하여 계속 수정과 보완을 거듭하고 있다.

국가 직무능력표준(NCS)의 활용

NCS 활용분야

이렇게 체계화된 국가 직무능력표준은 학교와 교육기관, 기업, 국가자격분야, 채용 등 여러 분야에서 활용되게 된다. 우선, 국가 직무능력표준(NCS)은 학교와 교육훈련기관 등에서 사회진출을 준비하는 학생들이 자신에게 맞는 직업을 선택하는데 참고자료로 활용된다. 그리고 직장에 취업한 후에는 실제 직무수행에 필요한 직무능력을 배양하는데도 활용된다. 또한, 국가기술자격에도 활용된다. 기존의 국가기술자격이 실제 직무수행에 도움이 되지 못하는 문제점을 개선하기 위하여 국가 직무능력표준(NCS)을 바탕으로 실제 직무를 수행할 수 있는지 수험생의 능력을 검증하고 이를 국가가 보증할 수 있도록 하는 것이다. 기업의 인사관리 측면에서는 기존 인사평가의 문제점을 개선하여 국가 직무능력표준(NCS)을 기반으로 직원의 직무수행능력을 정확히 평가하고 이를 평가와 승진에 반영하며 직원의 경력개발에 활용하게 된다. 이렇게 많은 활용분야 중 하나가 바로 정부가 추진하고 있는 NCS 기반 능력중심 채용제도이다.

NCS 기반 능력중심 채용제도 도입 배경 

NCS 기반 능력중심 채용제도에 대해 이해하기 위해서는 먼저 NCS 기반 능력중심 채용제도가 도입된 배경을 알아보는 것이 필요할 것이다. 국내 산업구조의 변화와 경제성장 둔화 등의 복잡적인 원인으로 청년 취업난은 점점 악화되어 왔다. 2015년 2월 정부 통계에 따르면 청년실업률은 11.1%로 외환외기 이후 최악의 청년실업률을 보이고 있다. 현대 경제연구원이 조사한 실제 체감실업률은 37.5%로 나타나 청년 10명 중 4명은 일자리를 구하지 못하고 있는 셈이다.

취업난이 가중될수록, 취업경쟁이  치열해질수록 취업준비생들은 취업성공을 위해 남보다 실력을 키우고 차별화시키기 위해 노력해야만 했다. 이런 노력들은 결국 스펙이라는 자신의 조건을 끌어올리는데 집중되었다. 무한 스펙 경쟁이 시작된 것이다. 취업준비생들의 스펙 경쟁은 어느새 ‘스펙 7종 세트’라는 신조어까지 만들어질 정도로 극에 달한 느낌이다. 취업준비생들은 전공실력을 키우기 보다는 토익 문제 풀이에 몰두해야만 했다. 이 과정에서 발생하는 사회적 비용과 손실은 심각한 수준에 이르렀다. 취업준비생들이 스펙 쌓기를 위해 매년 약 1,500만 원이란 비용을 지출해야 하는 것으로 보도되기도 했다. 이런 비용은 비단 취업준비생에게만 국한된 것은 아니다. 기업 역시, 스펙이 좋은 신입직원을 채용하고도 다시 신입직원 교육과 직무역량 교육을 위해 비용을 지출해야 한다. 토익 950점인 신입직원을 채용해도 해외출장을 위한 호텔 예약도 직접 못하는 형편인 것이다.

그런데도 기업이 스펙이 좋은 지원자를 선호하는 이유는 ‘이왕이면 다홍치마’라는 생각과 함께 스펙이 보여주는 성실성을 인정하는 까닭이다. 취업준비생은 과도한 시간과 돈을 낭비하고 기업은 신입직원을 채용한 후 다시 교육에 많은 비용을 들여야 하는 문제를 해결하기 위하여 정부는 NCS 능력중심 채용에 관심을 갖게 되었다. NCS(National Competency Standards:국가 직무능력표준)은 산업현장에서 필요한 각종 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 기준을 정립할 목적으로 2002년부터 구축되고 있었다. 이번 정부에서는 심각해져 가는 청년 실업난에 대한 대책 중 하나로 NCS에 주목하기 시작했고 공기업을 중심으로 NCS 기반 능력중심 채용제도를 도입하기 시작했다. 이와 더불어, 이미 SK 등 대기업을 중심으로 도입·운영하고 있는 스펙초월 채용에 NCS 기반 능력중심 채용제도를 접목하여 민간 기업으로 확산시키기 위해 노력하고 있다.

아직도 스펙의 함정에서     

앞서 이야기한 대로 NCS 기반 능력중심 채용제도의 목표는 스펙중심의 채용에서 탈피하여 직무능력 중심으로 채용문화를 바꾸는 것이다. 기업에서는 직무에 적합한 직무능력에 필요한 인재를 채용하고 지원자는 지원하는 직무에 필요한 직무능력을 사전에 파악하고 이를 준비함으로써 실제 직무에 관련 없는 스펙을 쌓는데 과도한 비용과 시간을 허비하는 사회적 문제를 해결하는 것이다. 결국 실제 직무를 수행하는데 불필요한 과도한 스펙을 쌓기보다는 산업현장에서 직무를 수행할 수 있는 능력을 키우도록 유도하여 국가경쟁력을 강화하는 것이다. 이것이 바로 정부가 생각하는 NCS 기반 능력중심 채용 제도의 핵심이다.

그런데 아직도 많은 취업준비생들은 공기업 취업을 준비하면서 “공기업은 최소 토익 900점은 넘어야 합격이 가능하다.”와 같이 잘못된 정보에 매달려 아까운 시간과 돈을 낭비하고 있다. 물론 시간과 돈이 충분하다면 토익공부에 매달려 나쁠 것은 없다. 하지만 이미 토익점수와 같은 어학점수를 아예 기재하지 않거나 토익 750점 이상이면 서류전형에서 만점으로 평가하는 추세에서 토익에 매달리고 있는 것은 어리석은 일이다. 심지어는 아직도 공기업 취업을 위해 일반상식 강의를 수강해야 한다는 식의 무책임한 상술이 판을 치고 있기도 하다. 이래서는 정부가 생각하는 NCS 기반 능력중심 채용제도에서 취업 실패를  맛볼 수밖에 없다.

이러한 NCS 기반 능력중심 채용제도는 올해부터 본격적으로 공기업 채용시스템으로 자리 잡고 있으며, 정부는 민간기업까지 확대 시행을 독려하고 있다. 2015년 올해에는 약 130여 개의 공기업에서 NCS 기반 능력중심 채용제도를 이미 시행하였거나 시행 예정이며 내년에는 모든 공기업으로 확대·적용될 것으로 예상된다. 그래서 공기업 취업을 준비하고 있는 취업준비생이라면 지금부터는 NCS 기반 능력중심 채용제도에 철저히 맞추어서 취업준비를 하는 것이 필요하다.

공기업 선택기준

앞서 직장으로서 공기업을 선택하는 것이 과연 올바른 것인지 고민했다면 이번에는 취업준비생의 입장에서 많은 공기업들 중에서 어떤 공기업을 골라 지원하는 것이 좋을지 알아보자. 대부분 공기업 직원의 평균보수와 신입직원 초임연봉을 살펴보고 선택을 하곤 하지만 결코 좋은 방법은 아니다. 어떤 기준을 가지고 지원할 공기업을 골라야 하는지 알아보자.

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첫째는 당연히 보수와 복지혜택이다. 

직장인으로서 얼마만큼 높은 보수와 좋은 복지혜택을 받을 수 있는지 고민하는 것은 당연하다. 일반적으로 공기업이 준정부기관에 비해 규모가 크고 직원들의 평균 연봉과 복지혜택이 더 좋은 경우가 많다. 이는 공기업의 경우에는 독점적인 수익사업을 가지고 있어 이익을 만들어 낼 수 있어 직원 보수를 인상하는데 용이했기 때문이다. 2014년 기준, 공공기관 분류별 직원 평균보수를 살펴보면 공기업이 72,235천원, 준정부기관이 62,371천원, 기타공공기관이 61,913천원인 것만 봐도 공기업이 상대적으로 높은 보수를 받는 것을 쉽게 알 수 있다. 복지혜택의 경우에는 공기업마다 차이가 있지만 정부의 공기업 복지혜택 축소에 맞추어져 하향평준화되고 있다.

많은 취업준비생이 알리오에서 지원하려는 공기업의 보수와 복리후생비를 살펴보곤 한다. 하지만 이런 정보를 맹신해서는 안 된다. 예를 들어 기관의 성격이 연구원인 경우, 박사학위 소지자들과 같은 연구위원들의 보수수준이 높아서 전체 직원 평균보수가 덩달아 높아지는 경우이다. 그래서 반드시 신입사원 초임을 살펴보는 것이 좋다. 또한 기본급의 비중이 어느 정도인지 살펴보아야 한다. 기본급의 비중이 높을수록, 수당의 비중이 낮을수록 신입직원에게 유리하다는 점을 기억해야 한다. 그런데 여기에서 반드시 짚고 넘어가야 할 점이 있다. 예를 들어, 두 공기업의 직원평균 보수가 7,000만원으로 같은 반면, 한 곳의 신입직원 보수는 4,000만원이고 다른 한 곳은 3,000만원인 경우이다. 쉽게 생각하면 4,000만원인 공기업이 좋다고 생각하겠지만 반대로 가장 지출이 많아지는 4∼50대의 보수가 낮은 것을 의미하기도 한다.

지금쯤이면 머리가 복잡해졌으리라 믿는다. 명쾌하게 다시 정리해 보자. 절대 추천하고 싶지는 않지만 만일 보수수준만으로 공기업을 선택해야 한다면 이렇게 정리해 주고 싶다. 첫째, 직원 평균보수가 높은 곳이 더 좋다. 둘째, 신입사원 초임이 높은 곳이 더 좋다. 셋째, 기본급이 높은 곳이 더 좋다. 넷째, 직원 평균보수가 비슷한 수준이라면 신입사원 초임이 낮은 곳이 더 좋을 수 있다. 직장인으로서 월급이 오르는 재미와 함께 커지는 지출에 맞춰 보수를 많이 받는 것이 훨씬 합리적이기 때문이다.

2015년 사람인이 알리오에 공시된 2014년 경영공시자료를 분석한 결과, 30개 공기업중에서 인천공항공사의 초임이 4천27만원으로 6년 연속 가장 높았다. 이어서 한국마사회(3천778만원), 한국가스공사(3천746만원), 한국감정원(3천684만원), 울산항만공사(3천676만원), 대한주택보증주식회사(3천597만원), 한국남동발전(3천469만원), 한국동서발전(3천467만원), 한국수력원자력(3천443만원), 한국조폐공사(3천397만원)가 10위 안에 들었다.

둘째, 성장가능성과 안정성이다. 

단순히 보수와 복지혜택만을 생각하면 당연히 준정부기관보다 공기업을 선택해야 하지만 반대로 공기업이 가진 단점들도 존재한다. 우선, 공기업의 규모가 이미 커질 대로 커진 상태이기 때문에 승진적체가 더욱 심각하다. 역사가 오래된 공기업일수록 이런 현상은 더욱 심해진다. 그렇게 때문에 최근에 설립된 신생 공기업을 선택하는 것도 좋은 방법이다. 신설된 공기업에 창립멤버로 입사한다는 것은 정년까지 승진이 보장된다는 것을 의미한다. 역사가 오래된 공기업에서 만년 과장으로 퇴직하는 것과 새로 생긴 공기업에서 조직과 함께 성장하여 보다 실·국장으로 퇴직하는 것을 생각하면 어떤 선택이 좋을지 쉽게 알 수 있다.

공기업이 자체 수익사업을 가지고 있다는 점은 언제나 민영화의 위험과 성과창출의 압박에 쉽게 노출된다는 것을 의미하기도 한다. 그런 대표적인 사례가 바로 한국통신, 지금의 KT 이다. KT 역시 공기업이었지만 2002년 민영화가 완료되면서 지금은 많은 직원들이 성과에 대한 압박에 시달리고 있다. 많은 취업준비생들이 공기업 취업을 준비하면서 대부분 이름이 널리 알려진 시장형 공기업을 선호하지만 결코 바람직한 선택이 아닐 수 있다. 최근, 수익성이 좋은 한국공항공사에 대한 민영화 시도를 떠올리면 맹목적으로 공기업을 선택하는 것이 결코 현명한 선택은 아니란 점을 알 수 있다. 이런 측면에서 보면 보수를 조금 손해보더라도 공기업보다는 기금을 관리하는 준정부기관을 선택하는 것이 좋다.

세 번째는 그 공기업을 담당하고 있는 주무부처이다. 

모든 공기업에는 시어머니 같은 존재가 있다. 공기업마다 그 공기업을 담당하는 정부의 주무부처가 바로 그것이다. 공기업을 선택하면서 그 공기업의 주무부처를 한번 살펴보는 것이 좋다. 평소에는 시어머니처럼 잔소리를 해대기도 하지만 집안에 우환이 생기면 그것을 해결해 주는 것 역시 시어머니의 역할이기 때문이다. 공기업의 주무부처는 해당 공기업의 경영에 밀접하게 개입하게 된다. 최근에는 많이 줄어들었지만 주무부처에서 근무한 고위관료가 공공기관의 장으로 낙하산을 타고 내려오는 경우도 많았다. 그래서 평소에는 주무부처가 각종 사업을 추진하는데 귀찮은 잔소리를 늘어놓기도 하고 잘못된 정책을 세워 놓고 그 뒷감당을 떠넘겨 갑자기 공공기관의 업무량이 폭증하기도 한다. 하지만 이 주무부처의 힘 덕분에 공기업의 사업영역이 넓어지고 인력과 예산이 늘어나 조직이 갑자기 활기를 띄기 도 한다. 그래서 가급적 힘이 있는 주무부처 산하에 있는 공기업을 선택하는 것이 좋다.

정부 주무부처의 힘은 바로 돈과 사람에서 나온다. 돈을 쥐고 있는 기획재정부, 돈을 많이 쓸 수 있는 산업통상자원부, 미래창조과학부, 인력과 조직을 담당하는 행정자치부, 정부부처를 컨트롤하는 국무조정실과 같은 부처들이다. 또한, 정부부처중에 중소기업청과 같은 청·처 소속의 공기업보다는 실·부 단위 소속의 공기업이 좋다. 그 이유는 청·처 역시 정부 실·부의 간섭과 통제를 받기 때문에 여러 단점들이 있다. 시어머니에 시할머니까지 모시고 사는 것을 떠올리면 쉽게 이해가 될 수 있을 것이다. 이렇게 힘이 있는 부처 소속의 공기업이 성장가능성과 사업확장성 등에서 유리한 것은 사실이지만 그렇다고 해서 거기에 근무하는 직원들의 보수와 복지혜택까지 좋은 것은 아니란 점은 유념하자.

네 번째, 지리적 조건이다. 

공기업이 지방에 이전하면서 대부분 본사가 지방의 혁신도시에 위치하고 있다. 연고가 있는 지방의 경우라면 생활하는데 큰 어려움이 없지만 아무런 연고도 없는 지방에서 오랫동안 근무해야 하는 현실을 생각하면 가급적 연고가 있는 지역에 위치한 공기업을 선택하는 것이 좋다. 또한 수도권에서 지리적으로 가까운 곳에 위치한 공기업을, KTX 등 대중교통이 편리한 곳에 위치한 공기업을 선택하는 것이 좋다. 수도권 지사 근무가능성을 고려하는 것은 잘못된 것이다. 승진을 위해서는 본사에 근무하는 것이 유리하기 때문에, 또는 인력수요 때문에 지방의 본사에서 근무할 것으로 전제하고 선택하는 것이 좋다. 또한 공기업의 특성상, 지방의 주요도시가 아닌 흔히 격오지라 부르는 곳에서 근무해야 하는 경우도 있다. 예를 들어, 수자원공사, 발전관련 공기업의 경우에는 주요 근무지가 산과 바다에 접해 교통이 불편한 경우가 많다.

마지막, 기타 고려해야 할 사항은 자신의 전공이다. 

자신의 전공분야가 주력 사업인 공기업을 선택하는 것이 좋다. 자신과 같은 전공자가 많은 공기업을 선택해야 그 곳에서 주류가 되어 직장생활을 할 수 있다. 겉으로 드러나지는 않지만 공기업 내부적으로는 많은 파벌이 존재하여 헤게모니 싸움을 벌이는 경우가 종종 있다. 만일 기계전공자가 전기안전공사에 근무할 경우, 상대적으로 다수를 차지하고 있는 전기전공자들에 밀려 불합리한 대우를 받는 경우도 있을 수 있다.

공기업 선택에 신중해야 할 이유

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공기업 선택에 신중해야 할 이유-공기업의 단점

앞서 공기업을 선택해야 하는 이유를 살펴보았다면 이번에는 공기업 선택을 신중히 해야 하는 이유, 즉 공기업의 단점에 대해서 알아보자.

첫째는 성장가능성이 작다.

성장가능성은 다시 자기성장, 조직성장으로 나누어 볼 수 있다. 공기업은 자기성장 측면에서는 극히 불리하다. 이공계 등 전문기술직과 연구직 같은 경우에는 약간 다를 수 있지만 대부분은 자기발전을 도모하기 어렵다. 공기업 직원들이 자기계발에 게으르기 때문이기 보다는 공기업의 인사시스템의 영향이 크다. 대기업에 근무하는 직원은 대부분 한 분야에서 오래 근무하곤 한다. 전문성을 키우고 그 전문성을 활용해 성과를 만들어 내야 하기 때문이다. 하지만 공기업은 아직도 순환보직이란 개념을 가지고 있어 지역별로, 부서별로, 담당업무가 3∼5년 안에 변경되는 경우가 많다. 또한 전공에 맞는 부서에 배치하지 않는 경우가 많기 때문이기도 하다. 예를 들어 회계를 전공한 직원이 새로 입사해서 전공과 관련 없는 부서에서 일을 하는 경우가 비일비재하고 운이 좋게도 회계관련 부서에 근무를 해도 일정 기간이 지나면 다른 부서로 이동하기 쉽다. 이런 상황에서 자기 분야에서 전문가로 성장한다는 것은 불가능에 가깝다. 이는 “월급만 잘 나오면 되지.”라고 쉽게 생각할 문제가 아니다.

40대가 되어서 공기업을 떠나게 되면 실제 내가 자신 있게 내세울 수 있는 경력이 없다는 것을 의미하고 정년 후에 실제 전문성을 살려 일할 수 있는 기회를 놓치는 것을 의미한다. 생각해 보자. 평균수명 90세를 바라보는 시점에서 퇴직 후에 마땅히 할 수 있는 일이 없다는 것이 얼마나 무서운 일인지를 말이다. 대기업에 근무하는 직원은 한 분야의 전문가로 성장하고 인적 네트워크를 쌓아 40대에 명퇴를 하면서도 자신만의 사업을 도모해볼 가능성이 있다. 중견기업에 근무하는 직원은 한 분야의 전문가는 아니지만 다양한 분야의 경험과 거래업체와의 인적 네트워크를 쌓아 비슷한 업종에서 자신의 사업을 시도해 볼 수 있다. 하지만 공기업에서는 부단히 노력하지 않고서는 이런 기회를 스스로 만들어내기 어렵다. 공기업이란 온실 속에서 곱게 자란 화초와 다를 바 없다. 어느 날 예기치 못하게 온실 밖으로 나와야 하는 상황에 닥친다면 어떻게 될까?

다음은 조직성장의 가능성이다. 정부의 정책 변화에 따라 새롭게 신설된 조직이 아닌 이상 기존 공기업이 갑작스럽게 성장을 한다는 것은 사실상 어렵다. 물론 사업분야가 확대되거나 사업물량이 늘어나면서 생각지 못하게 조직이 확대되고 증원이 되는 경우도 있다. 하지만 이런 경우를 만난다는 것은 극히 어렵다. “조직이야 크든 말든 무슨 상관이야?”라고 생각할 수도 있지만 조직의 성장은 바로 자신의 승진 가능성을 의미한다. 생각해 보자. 입사해서 5년 만에 겨우 대리를 달고, 다시 7년을 기다려 과장이 되고 10년을 기다려 겨우 차장으로 승진했다가 다시 10년을 채우고 퇴직하는 상황을 말이다. 게다가 대리 시절에 했던 일을 과장이 되어서도 하고 과장 시절에 했던 일을 차장이 되어서도 신경 쓰고 있다면 얼마나 답답한 일이 될지를 말이다. 문제는 이런 승진적체에서 벗어나서 혼자만 승진하기 어렵다는 점이다. 열심히 일을 해서 남다른 성과를 만들어 낸다고 해서 승진을 하지는 못한다. 대부분 조직이 아직도 연공서열 근무성적 평정문화에 갇혀 있다. 아무리 열심히 해도 결국 바뀌는 것은 없다는 사실을 깨닫는 순간, 선배들처럼 ‘승진포기자’를 선택하게 된다. “승진을 포기하고 나면 진정한 자유를 얻는다.”는 우스개 소리가 있다. 대신 아무런 의욕도 없이 정년까지 꼬박꼬박 나오는 월급에 만족하면서 퇴직 후를 걱정하면서 직장생활을 하게 된다면 이 얼마나 끔찍한 일이 될 것인가?

대기업의 경우에는 비록 경쟁이 치열하지만 자신이 열심히 노력해서 성과를 만들어내면 승진할 수 있는 시스템을 가지고 있다. 승진이 어렵다면 최소한 돈으로라도 보상을 받게 된다. 그렇게 열심히 노력해서 승진했을 때의 기쁨은 취업성공의 기쁨에 비할 바 아니다. 그리고 근무하는 회사가 히트상품을 하나라도 만들어 내면 어느 순간 팀장 자리를 차지하고 있기도 한다. 중견기업 역시 마찬가지다. 조직이 작은 만큼 위험도 크지만 성장가능성도 크다. 경영진의 눈에 들키라도 하면 40대 임원도 결코 불가능하지 않다. 목표가 있기 때문에 더 의욕적으로 살 수 있다. 하지만 공기업에서 이런 목표를 갖는다는 것은 사실상 어렵다. 물론 많이 변화하고 있기는 하지만 그런 모습을 꿈꾸고 있다면 다시 한 번 진지하게 고민해볼 필요가 있다.

둘째, 보수이다.

공기업을 선택해야 하는 장점에 보수를 이야기하고 다시 단점이라고 이야기하니 어리둥절할 수도 있다. 내가 처음 공기업에 입사할 당시, 면접 대기장에서 한 지원자가 손을 들고 인사담당자에게 물었다. “여기 근무하면 정말 좋은가요?” 지금 생각하면 간덩이가 상당히 부은 지원자였는데 그 인사담당자가 짧고 쉽게 답한 내용이 아직도 기억에 선명하다. “맞벌이하면 정말 좋은 직장입니다.” 외벌이를 하던 나는 공기업에 근무하면서 그 답변이 종종 떠오르곤 했다. 앞서 설명한 대로 공기업의 보수는 적당한 수준이다. 많지도 적지도 않다. 적으면 이직이라도 해볼 텐데 그렇게 적지도 않다. 많으면 좀 더 멋지게 살고 투자라도 해볼 텐데 그리 많지도 않다. 한마디로 어정쩡한 보수 수준이다. 그래서 더 사람을 힘들게 한다.

만일 부모님이 특별히 물려주실 것도 없고 맞벌이도 아니라면 공기업의 보수는 말기 환자에게 마약과 같다. 신입직원 시절은 그래도 낫다. 만일 결혼을 하고 아이들이 커서 고등학교에라도 들어가는 때가 되면 매년 1,000만 원씩 늘어나는 마이너스 통장을 볼 가능성이 크다. 그러다가 모처럼 대기업에 다니는 친구를 만나서 조심스럽게 연봉을 물어보면 “응. 일억 좀 넘어”라는 이야기를 듣고 돌아오는 길은 쓸쓸하기만 하다. 중견기업을 다니는 친구를 만나면 조금 위안을 받기도 하지만, 얼마 지나지 않아 독립해서 벌인 사업이 잘 된다며 술 한 잔 사겠다는 소릴 들으면 바쁜 일을 핑계대기도 한다. 이런 상황에서 적정한 수준의 보수는 오히려 장기적으로 볼 때에는 단점으로 작용할 수 있다.

만일, 부모님의 경제적으로 여유가 있어 결혼할 때 전셋집이라도 하나 구해주실 수 있고 맞벌이하는 배우자를 만난다면 공기업이 더할 나위없는 선택이 될 것이다. 하지만 외벌이를 하면서 매달 시골에 계신 부모님께 용돈을 드리며 집을 장만해야 하거나 좀 더 많은 돈을 벌어서 안정적인 노후생활을 즐길 욕심을 가지고 있다면 공기업을 선택하는 것은 잘못이다. 물론 어려운 상황에서도 재복이 있어서 인지 아니면 재테크에 탁월한 실력이 있어서 인지는 몰라도 작은 빌딩이라도 하나 올리는 공기업 직원들도 있다. 그러기 위해서는 남들보다 더 열심히 경제지를 봐야 하고 땅을 보러 다녀야 한다. 그렇게 경제적으로 부족함이 없는 생활을 얻는 대신, 직장에서의 성공은 일정 부분 포기해야 한다. 그런 면에서 세상은 참 공평하다.

세 번째는 조직문화이다.

공기업의 조직문화는 공무원처럼 딱딱하지 않고 민간기업처럼 유연하지도 않다. 모든 것이 안정적이다. 특별히 변화하는 것도 없다. 매년 새로운 사업과 경영전략을 만들어 내지만 실제 변하는 것은 크게 없다. 일을 효율적으로 할 수 있는 아이디어는 환영받지만 조직을 바꿀만한 큰 아이디어는 결코 환영받지 못한다. 오히려 엉뚱한 친구라는 손가락을 받을 가능성이 크다. 모든 사업이 정부가, 주무부처가 정해 놓은 틀을 벗어날 수 없다. 올해 하고 있는 일이 작년에 내가 했던 그 일과 크게 다른 것이 없다. 3년 정도 같은 일을 하다 보면 자연스럽게 다른 부서의 일이 눈에 들어온다. 그 일은 조금 더 멋지고 재미있을 것 같다. 그렇게 다른 부서로 옮겨서 새로운 일을 접하고 다시 일 년이 지나고 나면 점점 흥미를 잃어간다. 결국 변하는 것은 없다는 사실을 깨닫는 순간 바깥세상에 눈을 돌리게 된다. 어떤 사람은 취미생활에 빠지기도 하고, 어떤 사람은 이직을 꿈꾸며 자기계발에 빠진다. 매일 새로운 날이지만 조직은, 조직문화는 그대로인 것을 참지 못하는 것이다.

이런 조직문화는 인사시스템으로 가면 더욱 극명해진다. 대부분 입사 년도에 따라 기수가 정해지며 승진은 이 기수를 뛰어넘기 어렵다. 새롭게 배치받는 부서에 선배가 없다면 다행이지만 혹시라도 학습능력과 업무역량이 떨어진 ‘똥차선배’라고 한 명 만나게 되면 하염없이 그 선배가 어서 승진하기만을 바라보고 있어야 한다. 그런 선배들일수록 업무에는 무관심하다 보니 그 뒷감당을 후배인 내가 당연히 해야 한다. 옆 지사의 동기는 운이 좋게도 선배가 없어서 작년에 이미 승진을 했는데 난 선배가 싸놓은 똥이나 치워야 하는데 언제 승진기회가 돌아올지도 모른다. 이런 경우에 처하게 되면 선택은 두 가지가 된다. 고생스럽지만 승진이 빠른 부서로 옮기거나 자신도 어느새 ‘똥차선배’가 되는 것이다. 승진이 빠른 부서로 옮기려 해도 이미 후배가 자리를 잡고 있으면 눈치를 봐야 한다. 그 부서에 친한 선배라도 있지 않다면 옮기는 것도 여의치 않다. 한숨이 절로 나오는 상황이다. 모든 경우가 이렇지는 않고 점점 성과중심 인사제도가 정착돼 가고 있다고는 하지만 몇 십 년 동안 고착화된 조직문화가 하루아침에 변할 수는 없다.

만일 본인 스스로 생각하기에 자신이 진취적이고 아이디어가 뛰어나며 도전을 즐기고 일을 통해 성취감을 느끼고 싶다면 공기업은 절대 올바른 선택이 아니다. 그런 사람이라면 당연히 민간기업체, 그것도 스타트업 기업을 찾는 것이 훨씬 현명한 선택이 될 수 있다. 물론 그 과정에서 실패를 겪을 수도 있지만, 성공한 기업가들의 성공담에 실패라는 단어는 최소한 3번 이상 나온다는 점을 떠올려 보자.

마지막으로 지방근무를 감수해야 한다는 점이다.

공기업에 근무하면서 노무현 대통령을 좋아하던 직원들도 지방이전 이야기만 나오면 노무현 대통령을 원망하곤 한다. 2003년 국가균형발전이란 원대한 계획을 가지고 시작된 공공기관 지방이전은 2005년에 이전계획이 완성되었고 2007년 10개의 혁신도시 지정을 완료하고 2012년경부터 공기업 16개사, 준정부기관 49개 기관, 기타공공기관 45개 기관, 총 110개 기관이 혁신도시와 세종시로 이전하였다. 공공기관 지방이전은 아직도 현재진행형이다. 공기업 직원과 취업준비생의 입장에서는 결코 바람직하지 않다. 하지만 국가균형발전이란 측면에서 보면 장기적으로 국가에 큰 변화와 성장을 가져오는 것만은 틀림없다. 가뜩이나 수도권에 밀집된 인구와 예산을 낙후된 지방으로 이전하여 수도권 과밀현상을 해소하고 지방에 새로운 성장동력을 만들어 준다는 점은 정말 훌륭한 정책이 아닐 수 없다. 예를 들어, 강원도 원주 혁신도시에 13개의 공공기관이 이전을 하면서 약 4,500여 명의 직원이 함께 이전을 했다. 이 공공기관과 연계되어 일하는 용역업체의 직원들을 포함하고 여기에 부양가족까지 고려하면 약 3만 명이 새롭게 강원도에 정착하게 되는 것이다. 약 3만여 명이 생산하고 소비하는 경제규모와 이전 공공기관에서 집행하는 예산은 지역 전체의 경제를 활성화시키게 된다. 이와 더불어 지역인재 채용 등 부가적인 효과는 이루 말할 수 없다.

이렇게 훌륭한 정책임에도 제대로 평가를 받지 못하고 있는 점이 아쉽기는 하지만, 공기업 직원에게는 가장 큰 단점으로 다가오기도 한다. 대부분 기관이 수도권에 많은 지사를 가지고 있어서 수도권에 근무할 수 있다고 착각하면 큰 오산이다. 지방이전 공공기관들 모두 지방의 본사에 근무할 직원을 구하기 위해 혈안이 되어 있다. 당연히 신입직원이라면 지방의 본사에 근무할 가능성이 크다. 그래야 선배들이 수도권으로 빠져나갈 수 있기 때문이다. 대부분 결혼을 하지 않는 신입직원의 입장에서는 지방에서 근무하는 것이 별문제가 아닐 수 있지만 나중에 결혼해서 아이를 키우다 보면 지방근무가 가지고 있는 단점을 피부로 느낄 수 있다.

하지만 아직 지방이전 초기이다 보니 이런 현상이 문제점으로 더욱 부각되고 있는 것으로 생각된다. 10년 정도가 흘러 지방이전 공공기관들과 직원들이 지방에 정착하고 적응하게 되면 이런 문제는 자연스럽게 해결될 것이다. 이와 더불어 연고가 전혀 없더라도 지방 지사 근무도 감수해야 한다. 이것은 쉽게 피할 수 없다. 형평성을 먼저 고려하는 공기업 인사팀의 입장에서는 일정 기준을 가지고 직원들을 지사에 배치해서 불만을 미연에 예방하는 것을 선호한다. 그래서 공기업 직원이라면 가족과 떨어진 지방에서 쓸쓸히 저녁을 먹고 주말마다 힘들게 KTX에 몸을 실어야 하는 불편을 감수해야만 한다. 이런 단점은 가족과 함께 이사를 하는 것을 선택하면 또 다른 기쁨이 될 수도 있다.

이제 이야기를 정리해 보자. 쉽게 정리하면 이렇다. “위험이 없으면 얻는 것도 없다.” 위험을 회피하면서 많은 것을 얻을 수는 없다. 공기업이 바로 그렇다. 미래의 위험은 충분히 회피할 수 있지만 미래에 많은 것을 얻지는 못한다. 만일 보다 밝은 미래를 꿈꾼다면 공기업이 아닌 민간기업에 도전해야 한다. 밝은 미래보다는 우선 안정적인 삶을 꿈꾼다면 당연히 공기업이 최고의 선택이다. 그래서 취업클리닉을 찾아와 공기업을 묻는 취업준비생에게 가끔 묻는다. 빨간 약을 먹을 것인지, 아님 파란 약을 먹을 것인지를 말이다. 참 어려운 선택이다.

공기업을 선택해야 하는 이유

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공기업을 선택해야 하는 이유-공기업의 장점

직장으로서 공기업을 선택하는 것이 과연 옳은 선택인지 한번쯤 고민해볼 필요가 있다. 요즘처럼 직장을 구하기 어려운 상황에서, 고용불안에 시달리는 상황에서 보수와 근무조건이 좋고 근무강도도 덜하고 정년까지 보장되는 직장인 공기업을 선택하는 것은 최고의 선택일 것이다. 하지만, 취업준비생들이 모르는 공기업의 단점들도 많다. 이런 단점들을 전혀 모른 채 자신의 인생 전체를 좌우할 직장을 선택한다는 것은 어리석은 일이 될 수 있다. 자신의 적성과 성향에 맞지 않는 직장을 선택하는 것은 자신의 몸에 맞지 않는 옷을 입고 사는 것과 마찬가지이다. 언젠가는 그 옷을 벗어 버리고 다시 새 옷을 찾는 날이 올 수도 있다. 당장 마음이 급하겠지만 잠시 시간을 내어 진지하게 고민해 볼 필요가 있다. 저자는 운이 좋게도 대그룹사의 계열사에서 직장생활을 시작했고 공기업에 오랫동안 근무했다. 비록 짧지만 스타트업에 잠시 몸을 담기도 했다. 이런 경험과 고민들을 바탕으로 직장으로서 공기업을 선택하는 것이 과연 옳은 길인지 공기업을 준비하는 취업준비생들에게 조언을 해주고자 한다.

우선, 공기업을 선택해야 하는 이유, 공기업의 장점에 대해 알아보자. 많은 장점이 있다.

첫째는 안정성이다. 공기업을 떠올리면서, 공기업을 추천해 주면서 가장 먼저 이야기하는 것이 바로 안정성이다. 4·50대의 고용불안을 겪어본 사람이라면 이 안정성을 공기업을 선택해야 하는 가장 큰 이유로 꼽는다. 이 안정성은 다시 크게 사업의 안정성, 경영의 안정성, 고용의 안정성으로 나누어 볼 수 있다.

사업의 안정성이란 사업영역이 얼마나 지속가능한지에 관한 것이다. 한때 동네마다 쉽게 찾아 볼 수 있었던 비디오대여점을 지금은 찾기 어렵다. 한때 최고의 직업으로 꼽혔던 전화교환원, 타자원이 사라진지 오래이다. 이렇게 사업영역의 지속가능성, 안정성은 직장을 선택하는데 가장 먼저 고려해야 할 부분이다. 공기업의 사업영역은 정부가 공공서비스를 제공하기 위하여 설정했기 때문에 어느 날 갑자기 공기업의 사업이 없어져 해산·폐업되는 일은 거의 없다. 물론 일부 사업영역이 축소·조정되거나 정부의 예산지원이 끊겨 고생하는 경우가 있을 수는 있지만 특별히 걱정할 정도는 아니다. 하지만 작은 규모의 공기업이거나 연구기관 등 국민의 직접적인 수요가 없는 사업영역을 가진 경우에는 다른 공기업에 비해 위험성이 상대적으로 높을 수 있다.

경영의 안정성은 경영이 얼마나 안정적으로 작동하는지에 관한 것이다. 한때 재계를 주름잡던 대우가 최고경영자의 무리한 확장욕심과 잘못된 판단으로 한순간에 몰락했다. 승승장구하던 벤처기업이 경영자의 복잡한 사생활 때문에 한순간에 해체되는 경우도 있다. 이렇게 경영안정성은 그 기업의 생존을 결정할 정도로 중요하다. 공기업은 일반 민간기업체처럼 경영진의 실수나 방임으로 회사 전체가 흔들릴 일은 없다.

정부 주무부처의 간부가 이사회의 일원으로 참여해 반드시 주요 정책과 사업에 관여하고 있고 공기업 사업의 특성상 경영진의 권한이 민간기업에 비해 굉장히 제한적이다. 게다가 임기제 경영진이기 때문에 크게 일을 벌려 대형 사고를 치기 보다는 임기동안 적당히 성과를 만들어 내서 보다 좋은 자리로 옮겨갈 생각을 먼저 하기 때문이다. 그래서 공기업에는 주인이 없다는 이야기를 하는 것이고 직원으로서 이 부분은 상당한 장점으로 작용하기도 한다.

고용안정성 측면은 공무원과 비슷하게 큰 잘못을 저지르거나 조직이 없어지지 않는 한 직원의 의사에 반해 불합리한 조치할 수 없다. 대부분 복무규정 등에 명시되어 있고 대부분 강력한 노동조합을 가지고 있어 고용안정성은 걱정할 필요가 없다. 정년연장까지 생각하면 민간기업에서는 결코 상상할 수 없는 ‘만년대리 정년퇴직’도 가능하다. 하지만 이런 고용안정성 역시 어떻게 바뀔지 모르는 상황이다. 실제 외환위기 당시 공기업 전체에 강제 구조조정이 시행된 적이 있었고 새로운 정부가 출범할 때마다 공기업 개혁이 거론되고 있으며 LH공사 합병과 같은 큰 경영환경 변화 등에 따라 언제든지 발생할 수 있는 일이다.

둘째는 보수와 복지혜택이다.

공기업의 보수수준은 쉽게 삼성과 같은 10대그룹 계열사와 같은 대기업과 중견기업의 중간 정도라고 생각하면 된다. 공무원의 임금수준이 중견기업 수준에 머무는 점을 고려하면 공무원보다 좋은 보수를 받게 된다. 물론 공기업마다 보수수준이 달라서 차이는 분명히 존재하지만 일반적으로 보수를 생각한다면 공기업은 좋은 선택이 될 수 있다. 하지만 사람이란 것이 나보다 못한 사람을 바라보기 보다는 나보다 나은 사람을 보곤 한다. 40대에 들어서 은행이나 대기업을 다니는 친구를 만나게 되면, 공기업 직원은 친구들의 높은 연봉을 부러워하고 그 친구들은 안정적인 직장을 부러워한다. 40대 명퇴가능성이 높은 조건에서 높은 연봉을 받는 것이 좋은 것 보다는 정년까지 안정된 조건에서 상대적으로 낮은 연봉을 받는 것을 선택하는 것이 좋다. 게다가 근무강도가 높은 대기업과 비교하여 시간당 보수를 생각해 보면 공기업의 연봉이 결코 낮지 않다. 오히려 높다고 보는 편이 맞을 것이다.

공기업의 복지혜택은 많이 나아졌다고는 하지만 사실 대기업에 비해 상당히 부족한 편이다. 대학생 자녀 학자금지원이 가장 큰 복지혜택이었는데 외환위기를 계기로 모두 사라졌다. 젊어서부터 계획적으로 재테크를 하지 않는다면 공기업 50대의 주머니사정은 안타까운 경우가 많다. 하지만 중견기업에 비해 결코 뒤지지 않는 복지혜택은 공기업을 선택할 수 있는 이유가 된다. 이런 직접적인 복지혜택 외에도 공기업 직원이란 이유로 은행의 우대 신용대출, 공무원 상조회사 이용 등 간접적인 복지혜택 역시 무시할 수 없다. 요즘은 공기업의 복지관련 예산을 모두 통합하여 복지포인트 제도를 운영하는 곳이 많다. 년간 직원의 필요에 따라 사용할 수 있는 복지포인트를 제공하고 그 범위 내에서 교육, 여행, 건강 등의 목적으로 사용할 수 있다.

셋째, 근무여건이다.

이 근무여건도 근무강도, 조직문화, 대외관계로 나누어 볼 수 있다.

근무강도야 말로 공기업을 선택해야 하는 가장 큰 이유이다. 물론 공기업에 근무한다고 해서 모두다 정시출근과 퇴근을 할 수 있는 것은 아니다. 공기업에도 정신없이 야근을 해야만 하는 바쁜 부서가 있다. 지방의 지사보다는 본사, 본부의 부서가 더 바쁘다. 본부의 부서 중에서도 경영기획실, 경영지원실과 같이 경영과 관련된 부서, 사업을 총괄하는 부서와 같이 계획을 수립하고 총괄하는 부서일수록 더 바쁘다. 바쁜 부서에 일을 한다는 것은 그만큼 능력을 인정받았다는 증거이기도 하고 앞으로 능력을 인정받아 승진할 기회가 더 많다는 것을 의미하기도 한다. 그래서 공기업에 다니면서 바빠 죽겠다는 친구를 만나면 공기업에서 잘 나가고 있다고 해석해도 무방하다. 하지만 아무리 공기업에서 바쁘다고, 인력이 필요하다고 아우성을 쳐도 민간기업체에 비하면 근무강도는 약하다는 것을 부정할 수는 없다. 주말에 마음 편히 가족과 여행을 떠나고 저녁에 친구들을 만나서 술을 한잔 할 수 있는 삶의 여유를 중요하게 생각한다면 공기업은 최고의 선택이 될 수 있다.

다음은 조직문화이다. 공기업의 조직문화는 상당히 느슨한 편이다. 대부분 직원들이 각자 담당하는 업무를 명확히 나누는 경우가 많다. 그렇기 때문에 내가 맡은 업무만 끝내고 나면 팀장, 선배들의 눈치를 굳이 볼 필요가 없다. 게다가 공기업의 사업이 독점적인 사업이고 대부분 사업목표가 달성 가능한 수준에서 스스로 사업계획을 수립하는 경우가 많아 업무성과를 내지 못해 스트레스를 받을 일은 적다. 하지만 이런 느슨한 조직문화도 경영평가가 도입되면서 점차 변하고 있다. 공기업에 경영평가가 도입되면서 모든 사업과 업무처리의 기준은 경영평가의 평가점수가 되고 있다. 경영평가는 정부의 경영평가, 자체 경영평가, 그리고 간부직 직원에 대한 성과평가로 나누어진다. 이 경영평가 결과들이 모여서 직원들의 성과급이 결정된다. 연봉제를 적용받는 간부직의 경우에는 경영평가 결과에 따라 연봉의 앞자리 숫자가 바뀌기도 한다. 간부직 직원의 입장에서는 자신의 연봉이 달라지는 상황에서 성과를 만들어 내기 위해서 소속 직원들의 업무강도를 높일 수밖에 없다. 그래서 공기업의 느슨한 조직문화 역시 급격하게 변하고 있다.

마지막으로는 대외관계이다. 가장 쉽게 표현할 수 있는 표현은 ‘갑을관계’이다. 공기업에 근무한다는 것은 상대적으로 갑의 위치에 서는 것을 의미하던 시절이 있었다. 일을 하면서 ‘을’의 입장에 서지 않는다는 것은 굉장히 매력적이다. 물론 예외는 있다. 기획예산팀, 홍보팀, 고객지원팀과 같이 부서의 성격에 따라서는 ‘을’의 입장에서 일해야만 하는 경우도 있지만 대부분은 거래처를 찾아다니며 ‘을’의 입장에서 고개를 조아리지 않아도 된다. 이 역시 점점 변하고 있는 추세이긴 하지만 민간기업체에 비해서는 공기업을 선택해야 하는 중요한 이유 중 하나가 될 것이다.

신의 직장, 공기업 어떤 곳인가?

신의 직장, 공기업은 어떤 곳인가?

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우리가 흔히 신의 직장, 공기업이라 지칭하고 있지만 정확한 명칭은 공공기관이다. 이 공공기관을 영어로는 Public Sector 라 부르며 정부가 하지 못하는 일을 또는 정부가 직접 수행하기 어려운 일을 대신하여 수행하는 조직을 지칭한다. 공공기관이 많다는 것은 그만큼 정부가 국민, 시민들에게 보다 좋은 공공서비스를 제공한다는 증거라 생각해도 무방하다. 그래서 유럽이나 미국과 같은 선진국에서도 많은 공공기관들이 존재하고 있다. 하지만 우리나라와 달리 정부가 주도하여 직접 공기업을 설립하기 보다는 정부가 민간기업과의 계약을 통하여 공공서비스를 제공하는 경우가 더 흔하다.

대부분 알겠지만 공공기관이란 정부의 투자·출자 또는 정부의 재정지원 등으로 설립되어 운영되는 기관으로 2007년 4월에 제정·공포된 공공기관의 운영에 관한 법률(약칭 공공기관운영법) 제4조 1항에 따라 기획재정부장관이 지정한 기관을 말한다. 이 공공기관은 다시 공기업, 준정부기관과 기타공공기관으로 분류한다. 공기업, 준정부기관 그리고 기타공공기관의 분류기준은 아래 표를 참조하면 좋을 것 같다.

공기관 분류

이 표를 보고도 쉽게 이해가 되지 않는다면 보다 쉽게 분류방법을 이해하는 방법이 있다. 공기업은 자체 수익사업이 있어 돈을 잘 버는 기관, 준정부기관은 돈을 벌기 보다는 돈을 쓰는 기관, 기타공공기관은 그 외의 기관이라 생각하면 쉽다. 한국가스공사, 한국석유공사, 한국마사회 등와 같은 공기업은 자체 수익사업을 가지고 있어 정부의 재정적 지원 없이 독자적인 운영이 가능한 기관을 말하는 것이다. 국민연금공단, 근로복지공단, 한국장학재단 등과 같이 자체 수익사업이 있어도 총 수입의 절반을 넘지 못하거나 수익사업 보다는 기금을 관리하는 기관이 준정부기관이다. 기금이란 국민연금기금, 산재보상보험기금과 같이 국가재정법에 따라 조성된 공적목적의 자금을 말하며 기금을 관리한다는 것은 법에 따라 들어오는 돈을 기금조성 목적에 따라 집행하는 것을 말한다.

이런 공공기관들의 사업영역과 규모는 우리가 생각하는 것 보다 훨씬 방대하다. 국가와 사회를 유지하는데 필요한 가장 기본적인 기능과 국가 성장발전을 위한 차세대 성장동력 확보를 위한 기능 그리고 국가와 국민의 안전망구축 기능 등을 공공기관이 담당하고 있다는 점을 감안하면 당연하다 할 수 있다. 2015년 공공기관의 수는 316개, 공기업에 근무하는 직원 수는 28만 7천명에 달하고 있고 총 자산규모는 778.7조원 총예산은 656.8조원에 달하고 있다. 2015년 정부의 예산규모가 376조원에 해당하는 것을 생각하면 2배에 가까운 예산을 사용하고 있는 것이다. 그만큼 공공기관이 국가와 사회 전반에 미치는 영향력은 상당하다. 그래서인지 공공기관 직원들이 가지고 있는 자부심은 남다르다. 많은 공공기관들이 직원들에게 투철한 국가관과 헌신 그리고 소명의식을 요구하곤 한다. 국가와 사회에 공적인 서비스를 제공한다는 측면에서 당연한 것이라 할 수 있다.

이런 공기업에 대한 정확한 통계와 정보를 얻기 위해서는 기획재정부가 운영하고 있는 공공기관 경영정보 공개시스템인 알리오(www.alio.go.kr)를 참조하면 된다. 알리오라는 사이트는 2005년경 공기업의 수와 규모가 커지면서 불거진 공기업 방만경영을 시정하고 통제를 강화하며 투명한 정보를 제공하기 위한 목적으로 설립되었다. 2005년경 당시 노무현 대통령의 주재로 열린 공공기관 CEO 혁신토론회에서 처음 보고가 되었고 1년여의 준비기간을 거쳐 개설되었다. 그 당시 이 시스템의 명칭과 사이트명을 공모한 일이 있었는데, 같이 근무했던 후배직원이 응모했던 ‘알리오’란 명칭이 채택되어 다 함께 축하해 주었던 기억이 있어 알리오에 대한 느낌은 남다르다. 이 알리오에는 316개 공공기관의 37개 항목, 1,200여개의 경영정보를 공개하고 있다. 특히 우리 취업준비생들에게는 채용공고는 물론 그 공기업에 대한 임금수준, 복지혜택 등의 좋은 정보를 파악할 수 있어 반드시 알아 두어야 할 곳이다.

이렇게 정부가 투자·출자하여 설립하거나 재정지원으로 운영하는 공기업 외에도 지방자지단체가 설립한 지방 공기업도 있다. 주로 수도, 운송, 가스, 지방도로, 하수도, 청소위생, 주택, 의료, 매장 및 묘지사업 등을 운영한다. 대표적인 지방공기업은 서울시 도시철도공사, 서울메트로 등 특별시·광역시의 도시철도공사 들이 있다. 일정 기준 이상의 지방공기업은 지방공기업법의 적용을 받는다. 지방공기업은 지방직영기업, 지방공사, 지방공단으로 구분할 수 있다. 공기업을 준비하는 지방거주 취업준비생이라면 해당하는 지방의 공기업에 대해서도 관심을 가져볼 필요가 있다. 이런 지방공기업에 대한 자세한 정보는 클린아이(http://www.cleaneye.go.kr/)에서 찾아볼 수 있다. 2015년 사람인이 57개 지방공기업의 신입사원 평균 임금은 2,565만원 수준인 것으로 나타났다. 공기업에 비해 지방공기업이 보수나 복지혜택 등에서 부족한 점이 있지만 연고가 있는 지방에서 계속 근무할 수 있다는 점과 조직의 규모가 작아 가족적인 분위기에서 일할 수 있다는 점이 매력적이다. 지방공기업은 결국 해당 지방자치단체의 정책과 통제에 따르기 때문에 가급적 인구가 많고 재정자립도가 튼튼한 지방자치단체 소속의 지방공기업을 선택하는 것이 좋다. 지방공기업의 경우에는 입사지원시 지역제한이 있는 경우가 있으므로 반드시 확인해야 한다.

이런 지방공기업 외에도 정부 또는 공기업의 영향력이 큰 각종 협회가 있다. 동일한 사업을 영위하는 사기업 또는 조직들이 회원사로 가입하여 이들의 권익을 보호하고 공동 사업 등을 추진하기 위해 설립된 협회들이 실제로는 정부의 통제를 받아 공기업과 비슷한 역할을 수행하는 경우가 많다. 대표적인 협회들로는 대한주택관리사협회, 한국공인중개사협회, 한국무역협회, 한국태권도협회 같은 곳이 있다. 이런 협회들은 대부분 정부의 정책과 지원이 없이는 운영하기 어려운 경우가 많아 정부 주무부처에서 퇴직한 관료들이 대표를 맡아 운영하는 경우가 많다. 이런 협회들은 공기업에 비해 상대적으로 정부의 통제를 적게 받고 독점적인 사업을 운영할 수 있으며 사업수익을 적립하지 못하기 때문에 직원들에 대한 보수와 복지혜택을 높이는데 유리하다. 하지만 경영진의 전횡과 부정부패 등을 예방할 수 있는 제도적인 장치가 적다보니 간혹 구설수에 휘말리기도 한다. 만일 취업에 급한 취업준비생이라면 자신의 전공분야와 관련 있는 협회들의 채용정보를 유심히 살펴보는 것도 취업을 단축할 수 있는 지름길이다.

공기업을 준비하는 취업준비생이라면 우선 공기업을 먼저 준비하고 필요에 따라서는 지방공기업을 선택하고 취업이 급하다면 각종 협회를 파악해 보는 것이 좋다.

 

신의 직장 들어가기 강좌를 시작하면서

신의직장 들어가기 강좌를 시작하면서

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신의 직장이라 불리는 공기업을 관두고 나온 지 어느새 반년이라는 시간이 지났다. 산을 제대로 보기 위해서는 그 산에서 내려와야 한다는 말이 있다. 19년 동안이나 근무했던 공기업을 떠나고서야 그 동안 제대로 보지 못했던 공기업의 모습이 제대로 보이기 시작했다. 처음 직장을 관두겠다는 생각을 이야기했을 때 가족과 친척 그리고 친구들의 반응은 대부분 부정적이었다. 한마디로 배부른 소리를 한다는 것이었다. 그렇게 좋은 직장이 어디에 있냐며 극구 만류하곤 했다. 하지만 공기업에 같이 근무했던 선후배들, 동료들의 반응은 전혀 달랐다. 대부분 부러움이 섞인 축하의 말을 먼저 해주곤 했다. 참, 아이러니한 일이 아닐 수 없다. 공기업에 다니지 않는 사람들은 좋은 직장을 왜 관두냐며 만류를 하고 공기업에 다니는 동료들은 좋은 선택이라며 축하를 해주었다. 누가 옳고 누가 그른가? 좋은 직장에 다니면서도 좋은 직장인줄 모르는 공기업의 선후배들의 잘못이거나 공기업의 실제 모습을 잘 모르고 무조건 좋다고 생각하는 친구들의 잘못일 것이다.

어째든, 나는 내가 가지고 있던 꿈을 믿었기에, 내가 생각했던 다른 삶이 있었기에 과감히 사직할 수 있었다. 공기업을 사직하고 그동안 하고 싶었던 보다 의미 있는 삶을 살기 위해서 힘들어 하는 많은 취업준비생들의 취업을 도와주는 일을 하고 있다. 취업클리닉을 찾아오는 많은 취업준비생들은 공기업 출신인 내게 공기업 취업에 대해 묻곤 한다. 안정적이면서도 근무조건이 좋은 공기업, 흔히 신의 직장이라 불리는 공기업에 대한 관심은 어쩌면 당연한 것인지 모른다. 하지만 “왜 공기업을 선택했는지?”를 물으면 어느 누구도 자신 있게 답을 하지 못했다. 대부분 언론과 주변의 선배, 친척들로부터 막연히 공기업이야말로 신의 직장이라는 피상적인 이야기를 듣고 관심을 갖는 경우가 많았다. 혹은 정년이 보장되고 보수와 복지도 훌륭하고 업무스트레스도 적다는 친구의 말에 덩달아 공기업 취업준비를 시작한 경우도 있다.

왜 공기업을 선택했는지 조차 확실한 대답을 못하면서 오랫동안 힘들게 공기업 취업을 준비하는 것은 분명히 잘못된 일이다. 그 비율이 일반 기업에 비해 적기는 하지만 뚜렷한 목표의식도 없이 공기업에 입사하고 채 1년을 못 채우고 직장을 사직하는 경우도 종종보곤 했다. 또는 생각했던 것과 너무나 다른 공기업의 모습에 실망하고 아무 의욕이 없이, 의미 없는 삶을 사는 젊은 직원들도 있다. 이렇게 공기업에 대한 환상이 깨지면서 겪게 되는 심리적 갈등과 시행착오에 따른 시간의 낭비는 결코 쉽게 넘길 일이 아니다. 그 동안 우리 취업클리닉을 찾아온 많은 취업준비생들에게 내가 공기업에 대해 들려주었던 이야기를 많은 취업준비생들에게 들려주고 싶은 마음에 이 강좌를 연재하려고 한다.