공기업 면접강좌

8. 답변을 아주 잘했으니까, 합격은

8. 답변을 아주 잘했으니까, 합격은

면접이 끝나고 난 후, 학생들에게 면접이 어땠는지를 묻곤 한다. “망했어요.”, “너무 어려웠어요.”, “그냥 최선을 다했어요.” 와 같이 면접을 그리 잘 보지 못 했다는 학생들도 있고, “생각보다 쉬웠어요.”, “답변을 잘 했어요.”, “느낌이 좋아요.” 와 같이 면접을 잘 봤다는 학생들도 있다. 그런데 막상 면접결과를 확인해 보면 면접을 잘 보지 못했다고 울상을 짓던 학생들이 합격하는 경우가 많은 반면, 면접을 잘 봤다고 자신만만해 하던 학생들이 탈락하는 경우를 자주 접하게 된다. 우리들의 생각이나 예측과 사뭇 다르게 이런 결과가 나오는 이유는 무엇일까?

그 이유는 지원자와 면접관의 판단이 다르기 때문일 것이다. 스스로 면접을 잘 봤다고 생각하는 지원자는 면접관으로부터 부정적인 평가를 받은 반면, 자신이 면접을 못 봤다고 생각하는 지원자는 오히려 면접관으로부터 후한 평가를 얻은 것이다. 면접질문도 예상했던 질문이었고 답변도 준비한 대로 잘 했고 면접관으로부터 특별히 압박질문도 받지 않았는데 면접결과는 오히려 좋지 않은 것이다. 면접관의 날카로운 질문에 당황하고 대답도 매끄럽지 못했는데 결과는 좋은 것이다. 공기업 면접에서 이런 경우가 종종 발생하는 것은 공기업의 조직문화와 인재상 때문이다.

혼자서 잘난 척하며 자신의 자랑을 늘어놓고, 면접질문에 미리 준비한 듯 그럴싸한 내용을 매끄럽게 답변하는 지원자보다는 조금 어수룩하지만 자신의 진정성을 담아 진실 된 답변을 하고 긴장 때문에 목소리가 떨리면서도 자신의 생각을 당당히 밝히는 지원자를 더욱 선호하는 탓이다. 이렇게 공기업 면접에서는 우리가 생각하는 것과 다른 모습의 지원자가 살아남는다.

이런 현상은 토론면접에서 더욱 극명하게 드러난다. 토론면접에서 다른 지원자들의 주장을 조목조목 반박하며 논리적으로 자신의 주장을 펼쳐 결론을 이끌어낸 지원자는 탈락하고, 다른 지원자의 주장에 고개를 주억거리며 열심히 메모를 하다가 상대방의 주장을 적극적으로 지지하는 모습의 지원자는 합격하는 것이다. 민간 대기업에서의 토론면접에서라면 당연히 전자의 지원자가 좋은 평가를 받을 가능성이 크겠지만, 공기업의 토론면접에서는 후자의 지원자가 더 좋은 평가를 받을 가능성이 크다.

민간 대기업과 다른 공기업만의 조직문화와 인재상을 먼저 정확히 이해해야 공기업 면접에서 좋은 결과를 얻을 수 있다. 이 부분은 나중에 다시 공기업 면접에서 살아남는 사람과 탈락하는 사람들의 유형에서 자세히 살펴보기로 하자.

7. 나를 탈락시키기 위한 압박면접?

7. 나를 탈락시키기 위한 압박면접?

면접을 경험해 본 지원자가 가장 두려워하는 것은 면접과정에서 압박을 받는 것일 것이다. 민간 대기업에 비해 그 강도나 빈도가 덜하기는 하지만 공기업 면접에서도 압박면접은 등장한다. 지원자의 약점에 대해 추궁하는 질문이 될 수도 있고, 자신의 답변 내용 중에서 꼬리를 잡아 질문에 질문을 거듭하기도 한다. 이런 압박면접을 받게 되면 지원자는 진땀을 흘릴 수밖에 없다. 강한 압박면접에 평정심을 잃고 면접관에게 날선 답변하기도 하고 괜히 주눅이 들어 충분히 답변할 수 있는 내용조차 답변하지 못하는 경우도 많다.

이렇게 압박면접이 끝나고 나면 면접에, 면접관에, 지원 공기업에 대해 화가 치밀어 오른다. 그럴 거면 차라리 솔직히 자격이 안 된다고 말을 하던지, 괜한 꼬투리를 잡아서 자신을 궁지에 몰아넣었다고 생각하기 쉽다. 이렇게 나를 탈락시키기 위해, 나를 공격하기 위해 압박질문이 주어졌다고 생각하는 지원자의 오해가 오히려 면접에 악영향을 미치곤 한다. 대부분 지원자들은 압박면접의 목적을 “자신의 약점이나 꼬투리를 잡아서 떨어뜨리기 위해서”라고 생각하곤 한다. 하지만 전혀 그렇지 않다. 면접관의 압박면접은 사실 지원자에 대한 관심에서 시작된다. 특별한 경우가 아니라면, 면접관은 불합격이라고 판단한 지원자에 대해서는 절대 압박면접을 하지 않는다. 불합격할 지원자를 굳이 압박해서 나중에 괜한 문제를 야기하고 싶지 않기 때문이기도 하고 더 이상 관심대상도 아니기 때문이다.

오히려 관심이 가고 합격가능성이 높다고 판단한 지원자에게 이렇게 압박을 가하곤 한다. 면접관은 압박을 통하여 지원자에 대해 좀 더 깊이 알고 싶을 뿐이다. 지원자가 위기상황에서 흔들리지 않고 문제를 헤쳐 나가는 역량을 확인하고 싶을 뿐이다. 또는 지원자가 작은 일에 쉽게 흥분하고 발끈하는 성격이 아닌지 확인하고 싶었던 것이다. 공기업의 업무특성상 많은 국민들을, 기업들을 고객으로 만나고 상대해야 한다. 또한 국민들 생활전반에 걸쳐 많은 영향을 줄 수 있는 직무를 수행해야 한다. 이런 특성 때문에 면접관은 압박면접을 통해 지원자의 위기관리능력이나 상황대처능력 그리고 대인관계역량 등을 평가하고 싶은 것이다. 그래서 오히려 압박면접은 오히려 나에게 좋은 기회가 될 수 있는 것이다.

우선, 압박질문 자체에 반감을 갖거나 두려워하지 않아야 한다. 면접관이 나를 탈락시키기 위해 압박을 하는 것이 아니라, 나에 대해 관심을 갖고 있기 때문에 나를 떠보는 것이라고 생각하는 것이 필요하다. 이런 긍정적인 생각을 바탕으로 면접관의 압박에 당황하지 않고 차분히, 조리 있게 자신의 생각이나 답변을 하면 된다. 이런 압박면접에서 벗어나서 오히려 좋은 평가를 이끌어 내는 구체적인 방법에 대해서는 면접 위기탈출편에서 자세히 알아보기로 하자.

6. 공기업 면접의 내정자

공기업 면접의 내정자

면접이 끝난 후, 면접결과를 기다리는 시간은 고통스럽기도 하지만 한편으론 설레기도 한다. 하지만 내심 좋은 소식을 기다리다가 나쁜 결과를 듣고 나면 모든 것이 고통스럽기만 하다. 이런 고통은 “왜 그 질문에 그런 답을 했을까?”라는 자책에서부터 시작해서 “면접관들이 제대로 평가를 했는지?”라는 의심까지 다양한 모습으로 나타난다. 게다가 합격자명단을 자세히 들여 보다가 질문도 몇 개 받질 않고 답변도 제대로 못한 지원자가 합격자명단에 있는 것을 발견하게 되면 갑자기 면접과정에 무슨 비리라도 있었는지 의심이 들기도 한다. 혹시 내정자 때문에 라는 의심이 드는 것이다.

내정자란 지원 공기업의 내부 임직원 또는 외부 권력 있는 사람의 청탁이나 압력 등으로 미리 합격을 결정해 놓고 형식적으로 채용을 진행해서 합격시키는 지원자를 말한다. 아주 오래 전에는 공기업 채용에서 이런 내정자들이 있었던 모양이다. 그러니 이런 불신이 생기는 것일 것이다. 간혹 최근에도 언론을 통해 정치권의 실세가 자신의 측근을 공기업에 취업시켰다는 의혹이 제기되는 탓이기도 하다. 간혹 면접에서 떨어진 취업준비생들이 이런 내정자의 존재에 대해 나에게 묻곤 한다. 그러면 나는 자신 있게 “내정자라는 것은 존재하기 어렵다.”고 이야기해준다.

공기업 채용에서 이렇게 내정자를 합격시키는 것이 어려운 것은 우선, 채용과정에 외부 인사들이 참여하기 때문이다. 공기업은 민간기업에 비해 상대적으로 높은 도덕성과 공직윤리가 요구된다. 그렇기 때문에 공기업에서는 채용과정의 부조리나 부정을 근본적으로 예방하기 위하여 외부 인사를 참여시키게 된다. 또는 외부 채용 전문 업체에 채용자체를 위탁하는 경우도 많다. 그렇기 때문에 이런 외부 인사까지 끌어들여 내정자를 합격시키는 것은 위험천만한 행동이 아닐 수 없다.

다음은 공기업 인사에 대한 철저한 감시 때문이다. 내부적으로 직원들이 있고, 노동조합이 존재한다. 외부적으로 검찰, 감사원, 국민권익위원회 등 많은 사정기관들이 있다. 이런 외부 사정기관들이 공기업에 대한 감사나 감찰을 시작할 경우, 가장 먼저 들이닥치는 부서중 하나가 바로 인사팀이다. 채용과정에 혹시라도 있을 비리를 캐기 위하여 몇 년 치 채용서류 전체를 요구하는 경우가 허다하다. 이렇게 나중에 조사대상이 되는 것이 뻔한 데도 부정이나 비리를 개입시킨다는 것은 정말 어려운 일이다.

마지막으로, 대부분 인사담당자는 채용과정에서 혹시라도 비리나 부정이 발견되면 결국 자신이 책임져야 한다는 사실을 잘 알고 있다. 민간기업에서라면 상사의 지시에 어쩔 수 없이 따르는 경우가 많지만, 공기업에서는 그렇지 않다. 상사의 부당하거나 부정한 지시에 대해서는 거부하고 이를 신고하도록 규정되어 있기 때문에 상사 역시 부담스러울 수밖에 없다. 그렇기 때문에 공기업 채용에서 부정이나 비리를 개입되기는 무척이나 어렵다.

이러한 제도적인 장치와 시스템에도 불구하고 공기업 면접과정에서 특정인에 대한 특혜가 개입되는 경우라면, 그것은 최고위급 경영진이 개입된 경우라 할 것이다. 이런 경우는 절대 있어서는 안 될 일이지만, 실제 발생했다 하더라도 나중에 어떤 형태로든지 반드시 드러나기 마련이다.

이런 배경이나 상황을 이해한다면 공기업 면접에서 내정자에 대한 유리한 평가가 어렵다는 점을 알 수 있을 것이다. 그런데 만일 면접과정에서 남과 다른 우호적인 면접질문을 받고 부족한 답변에도 합격하는 지원자가 존재한다고 가정하면, 그 사람은 과연 누구일까?

만일 그런 지원자가 있다면 그것은 그 공기업에 현재 근무하고 있거나 기존에 근무했던 경험이 있는 계약직 직원일 가능성이 크다. 면접과정에서 드러나지는 않지만 계약직 직원 역시 충분한 자격요건을 갖추고 있기 때문에 공채에 응시할 수 있고 채용과정에서 다른 지원자에 비해 경쟁력을 가질 수 있다. 우선, 직무수행 과정에서 좋은 성과를 낼 수 있고 조직에도 빠르게 적응할 수 있는 강점이 있다. 게다가 이미 계약직 근무경험을 통해 자신의 역량과 강점을 충분히 평가 받았을 가능성이 크다. 마지막으로 한 가족같이 근무했던 계약직 직원에 대한 배려도 작용될 수 있다. 하지만 채용과정에서의 계약직 직원에 대한 배려가 일반적인 것은 아니다. 특히 규모가 큰 공기업의 경우에는 수없이 많은 계약직 직원들을 모두 배려해 줄 수 없어 채용과정에서 엄격히 평가하기도 한다.

기대했던 면접에서 좋지 않은 결과를 얻게 되면 공기업 채용과정에 대한 이런저런 의심이 들 수 있다. 하지만 공기업의 채용과정은 지원자들이 생각하는 것 보다 훨씬 더 철저하고 투명하게 진행된다는 점을 전제하고 자신의 패인을 분석하는데 초점을 맞추는 것이 좋다.

5. 면접실패의 지름길, 면접답변 외우기

5. 면접실패의 지름길, 면접답변 외우기

면접 준비의 대부분은 자신에게 주어질 예상면접질문을 준비하고 그에 대한 자신의 답변을 정리하는 것이다. 예상면접질문을 준비하는 것도 어려운 일이지만 그 질문에 대한 답변을 미리 준비하는 것도 만만치 않다. 많은 지원자들이 이렇게 답변을 준비하는 과정에서 큰 실수를 저지른다. 자신의 면접답변을 꼼꼼히 적어 놓고 이를 그대로 외우는 것이다. 어찌 보면 완벽히 준비하는 모습처럼 보이지만 실은 가장 위험한 방법으로 준비하는 것이다. 왜 지원자가 수없이 많은 면접답변을 토씨 하나까지 꼼꼼히 적어 놓고 이를 완벽히 외우는 것이 위험한 방법인지 알아보자.

첫째, 기억력에 한계가 있기 때문이다. 아무리 열심히 외우고 또 외워도 자신이 미리 정한 답변을 그대로 말할 수는 없다. 결국 면접과정에서 자신이 준비했던 답변을 그대로 말하지 못한다. 우리의 두뇌는 무엇이 정확한 답변인지는 기억하지 못해도 정확한 답변인지 아닌지는 쉽게 인식할 수 있다. 자신이 답변하는 중에도 두뇌는 답변이 틀렸다는 경고메시지를 계속 보내게 된다. 이런 경고메시지를 받는 순간, 지원자는 당황할 수밖에 없고 점점 기억했던 답변에서 멀어지거나 엉뚱한 답변을 말하게 되는 것이다.

둘째, 답변을 서두르게 된다. 미리 준비했던 예상 질문과 같은 질문이 주어지면 속으로 쾌재를 부르게 된다. 그리고 자신이 준비했던 답변내용을 머릿속에 떠올리기 시작한다. 이런 과정에서 혹시라도 답변내용이 틀릴까봐 자기도 모르게 답변의 속도가 빨라지게 된다. 어서 빨리 답변을 말하고 그 상황에서 벗어나고 싶기 때문이다. 결국 답변은 점점 빨라지게 되고 이 과정에서 실수를 범하거나 너무 속도가 빨라서 면접관에게 답변이 제대로 전달되지 못하게 된다. 이런 모습은 면접관으로 하여금 지원자가 성격이 급하다는 판단을 하게하고 결국 좋지 않은 결과를 얻게 된다.

셋째, 진실성이 부족해 보이게 된다. 면접관들은 답변내용 뿐만 아니라 답변하는 자세나 태도도 자연스럽게 평가하게 된다. 그런데 자신이 외웠던 답변내용을 말하는데 성공할지는 몰라도 결국 책을 읽는 듯한, 영혼이 없는 듯한 답변 자세를 보이는 경우가 많다. 녹음기처럼 외웠던 답변을 기계적으로 답변하는 것이다. 이럴 경우 면접관들은 지원자가 진실을 말하는 것이 아니라 거짓으로 답변한다고 판단하기 쉽다. 결국 지원자의 진실성 자체를 의심하게 되고 좋은 면접결과를 기대하기 어렵다.

넷째, 상황을 반영하지 못한다. 면접과정에서는 다양한 상황과 분위기가 연출된다. 이런 다양한 상황과 분위기에 맞추어서 답변을 해야 하는데, 면접답변을 그대로 외운 지원자는 이런 상황과 분위기보다는 자신이 준비한 답변을 그대로 말하게 된다. 결국 면접관의 시각에서는 지원자의 답변내용이 큰 방향에서는 옳지만 무엇인가 부족하다는 생각을 하게 된다. 혹은 지원자가 상황 판단력이 부족하다는 느낌을 받기도 한다. 다른 지원자들과 같은 질문이 주어지는 경우는 더욱 그렇다. 대부분 비슷한 방향으로 답변을 준비하다 보니 앞선 지원자가 답변한 내용 그대로 답을 해야만 하는 경우가 발생하기도 한다. 이렇게 답변내용을 그대로 외우게 되는 경우, 면접과정의 다양한 상황에 대처하기 어렵게 된다.

다섯째, 예측하지 못한 답변에 대한 대처가 어렵다. 미리 예측하고 준비했던 답변만을 외운 지원자의 경우, 전혀 예상치 못한 질문을 받게 되면 더욱 긴장하고 당황하게 된다. 미리 정해진 답변 외에는 상황대처를 제대로 못하는 것이다. 어떤 질문에는 그럴싸한 답변을 말하는 반면, 어떤 질문에는 당황하고 답변조차 제대로 못하는 지원자를 보면, 면접관들은 준비가 부족하다고 느끼는 경우가 많다. 오히려 남들보다 더 많은 시간을 준비해서 답변을 준비했는데도 오히려 좋지 않은 결과를 얻게 되는 것이다.

이렇게 면접답변을 준비하는 과정에서 토씨 하나까지 모두 미리 작성하고 이를 외우는 것은 면접실패의 지름길이다. 그렇다면 어떻게 준비하는 것이 좋을까? 가장 좋은 면접답변 준비방법은 키워드만을 써놓고 면접연습을 할 때에도 그때그때 다른 표현들을 마음대로 사용하면서 키워드는 반드시 포함하여 답변하는 연습이 필요하다.

4. 면접관 역시 불완전한 존재

4. 면접관 역시 불완전한 존재

면접을 준비하면서, 또 면접에 임하면서 면접관에 대해서 한 번쯤 생각해 보는 것이 좋다. 면접관은 어떤 사람들일까? 취업준비생의 입장에서 면접관은 마치 자신의 생사여탈권을 쥐고 있는 판관과도 같은 존재이다. 면접장에서 면접관의 시선조차 함부로 맞추기 어려울 정도로 어려운 존재임에 틀림없다. 하지만 우리가 면접장에서 만나는 면접관들은 실은 길거리에서 흔히 만날 수 있는 평범한 직장인에 불과하다. 그런 평범한 직장인들이 면접관이 되어 우리에게 날카로운 질문을 던지고 나를 압박하는 것이다. 그래서 물론 쉽지는 않겠지만 필요이상으로 면접관을 어렵게 생각할 필요는 없다.

우리가 지원한 공기업에서 면접관은 어느 정도 위치에 있는 사람들일까? 공기업마다, 채용전형마다 모두 다르겠지만 만일 실무진면접이라고 하면 대부분 40대 정도의 중간 간부들이다. 가끔 젊은 시각에서 면접평가를 위해 아주 젊은 직원들을 포함하기도 한다. 많은 실무경험을 통해 어떻게 일을 해야 하는지 잘 알고 있고, 어떤 유형의 직원들이 일을 잘하는지 잘 이해하고 있다. 임원면접의 경우, 50대 후반 정도의 고급 간부들로 공기업에서 나름대로 성공을 만들어낸 사람들이다. 간혹 작은 공기업의 경우, 대표가 직접 면접에 참여하는 경우도 있다. 이들이야말로 관상쟁이에 버금가는 인재감별 실력을 가지고 있다. 오랜 기간 직장생활을 통해 어떤 유형의 직원이 일을 잘하고 동료들과 잘 어울리는지 자신만의 판별기준을 가지고 있다. 공기업은 대학교수, 채용대행업체 직원 등과 같이 외부 인사를 면접관으로 활용하기도 한다. 이런 외부 면접관들 역시 면접관으로 활동한 경험이 많다 보니 날카로운 질문과 추가질문을 자랑하기도 한다.

이렇게 구성되는 면접관들에 대해서 우리가 생각해 봐야 할 점이 몇 가지 있다.

첫째, 예측이 불가능하다는 점이다. 면접관들은 직장생활경험과 면접경험이 많다 보니 자신만의 인재관을 가지고 있고 지원자를 검증하고 평가하기 위한 자신만의 노하우를 가지고 있다. 또한 면접장에 들어서는 순간, 자신의 권한을 마음껏 활용하여 지원자를 당혹스럽게 만드는 날카로운 질문을 던지는 것을 즐긴다는 점이다. 그래서 전혀 생각하지도 못했던 엉뚱한 면접질문, 즉흥적인 질문이 나올 수밖에 없는 것이다. 면접관의 이런 점을 이해한다면, 미리 면접관의 면접질문을 완벽히 예측하고 그에 꼭 맞는 답변을 준비한다는 것이 얼마나 힘든 일인지 알 수 있을 것이다.

둘째, 감정을 가진 존재라는 점이다. 면접관 역시 사람이기 때문에 감정에 휘둘리는 경우가 있다. 면접과정에서 일체의 감정을 배제한 채, 냉철한 이성으로 지원자를 평가하려고 노력하지만 가끔은 지원자의 답변과 태도에 기분 나빠하고 그런 지원자에게는 부정적인 평가를 내리기도 한다. 또는 자신의 질문에 맞장구를 치며 깊은 공감을 표시하는 지원자에 대해서는 답변내용이 조금 부족하더라도 비교적 후한 평가를 내리기도 한다. 그래서 면접과정에서 가급적 면접관의 기분을 좋게 만드는 것이 현명하다. 하지만, 지원자가 면접장에서 면접관의 기분까지 신경쓰며 답변하려는 노력은 바람직하지 않다. 단지 면접관을 존경하는 마음가짐을 가지고 면접질문에 최선을 다해 답변하는 모습이면 된다. 그것이야 말로 면접관의 기분을 가장 흡족하게 만들어 준다.

셋째, 어느 정도의 편견을 가지고 있다는 점이다. 면접관은 각자 자신이 살아온 경험, 직장생활 경험을 통하여 자신만의 인재를 판단하는 기준을 만들어 왔다. 면접관은 이렇게 스스로 강하게 믿고 있는 자신의 판단력과 판단기준을 바탕으로 지원자를 평가하게 된다. 면접관은 이런 평가가 스스로 공정하다고 생각하지만, 지원자의 입장에서는 결코 공정하지 못하다. 면접관의 편견에 따라 평가에 오류가 발생하는 것이다. 지원자의 입장에서는 분통이 터질 노릇이지만, 면접이란 평가에서 어느 정도 오류가 발생할 수 있다는 점을 인정할 수밖에 없다. 그래서 면접과정에서 최선을 다하되, 혹시라도 좋지 않는 경우가 발생하더라고 스스로를 자책하는 것은 현명하지 못하다. 면접관마다 각자 좋아하는 스타일이 있다는 점을 인정하고, 되도록 많은 면접관들에게 좋은 인상을 심어줄 수 있는 방법을 고민하는 것이 필요하다.

이렇게 우리가 별로 생각하지 않는 면접관의 특성에 대해 한번쯤 떠올리고 생각해 본다면 우리가 면접을 어떻게 준비하고 어떻게 답변하고 보여줄 것인지를 보다 쉽게 깨달을 수 있을 것이다.

3. 면접질문의 방향을 결정하는 자기소개서

3. 면접질문의 방향을 결정하는 자기소개서

입사지원을 할 때 제출하는 서류는 대부분 두 가지이다. 자신의 스펙이 담겨져 있는 입사지원서와 자신의 스토리가 담겨져 있는 자기소개서이다. 이 입사지원서와 자기소개서는 채용을 결정하는데 가장 핵심적인 서류로써 당연히 면접에서도 활용된다. 인사담당자는 면접관이 지원자의 입사지원서와 자기소개서를 볼 수 있도록 미리 준비하지만 사전에 전달하기는 어렵다. 그래서 면접관은 면접장에 앉아서야 비로소 지원자의 입사지원서와 자기소개서를 확인하고 검토하게 된다. 이 역시 면접대기자들이 밀려 있기 때문에 해당하는 지원자가 면접장에 들어섰을 때 확인하는 것이 대부분이다. 주로 지원자의 자기소개를 들으면서 검토를 시작하곤 해서 면접이 진행되는 중간에 틈틈이 검토하게 된다.

이렇게 짧은 시간 안에 입사지원서와 자기소개서를 검토하다 보니 실제 면접관들은 지원자의 자기소개서를 자세히 읽지 못하는 경우가 많다. 게다가 면접관의 입장에서는 지원자와의 질문답변이 더 중요하게 생각하곤 한다. 하지만 면접장에서 자기소개서는 지원자에 대한 기본적인 정보를 파악하는데 유용하다. 그래서 면접장에서 자기소개서는 지원자에 대한 질문소재를 찾는데 주로 활용된다. 자기소개서에 담겨져 있는 지원자의 스토리, 경험은 면접관이 가장 흥미를 느끼는 부분이기 때문에 이에 대한 면접질문이 자주 등장할 수밖에 없다. 그래서 자신에게 주어지는 면접질문의 방향을 결정짓는 것은 자신이 제출한 자기소개서인 경우가 많다.

자기소개서의 여러 항목 중에서 가장 중요한 항목은 바로 첫 번째 항목이란 말이 있다. 서류전형에서 인사담당자가, 면접장에서 면접관이 가장 먼저 읽는 항목이기 때문에 그렇다. 이런 점을 생각한다면 특히 첫 번째 항목에 대한 면접질문을 미리 예상하고 준비하는 것은 필수적이다. 이와 함께 지원동기 항목 역시 중요하다. 지원자의 열정과 비전 그리고 역량을 파악할 수 있는 지원동기 항목이야 말로 면접관이 가장 관심 있어 하는 항목이기 때문이다. 그런 점에서 지원동기 항목에 단순히 자신의 지원계기를 쓰는 것은 바람직하지 못하다. 그래서 지원동기에는 자신이 지원 공기업을 선택한 구체적인 이유, 자신의 강점 그리고 비전과 열정을 담아내야 한다.

자기소개서에 포함된 자신의 스토리 중에서 고유한 이름이나 특이한 단어들에 대해서는 특별히 신경을 써야 한다. 지원자들이 흔하게 쓰는 문장이나 표현들에 대해서는 관심을 갖지 않지만, 지원자만의 스토리에 포함된 동아리명, 회사명, 지명과 같은 고유한 이름과 전공 관련 단어, 경영관련 단어 등은 면접관의 관심을 끌게 된다. 이런 면접관의 관심은 바로 면접질문으로 이어지게 된다. 그래서 자신이 작성하여 제출한 자기소개서에서 고유한 이름이나 특이한 단어들을 미리 파악하고 면접과정에서 충분히 설명할 수 있도록 준비해야 한다.

얼마 전에 한 학생의 고민을 상담해 준 적이 있다. 면접을 며칠 앞둔 그 학생의 고민은 지원하면서 제출했던 자기소개서에서 뒤늦게 오타를 발견하면서 시작됐다. 자신의 강점을 꼼꼼함이라고 썼는데 자기소개서 내용 중에 ‘열정’을 ‘역정’이라고 잘못 써서 제출한 것이다. 혹시라도 면접관이 자기소개서를 읽다가 오타를 발견하고 꼼꼼하지 못한 지원자라고 판단해서 탈락시키지는 않을까 하는 고민이었다. 그런데 그 학생의 고민과 달리, 면접관이 자기소개서를 꼼꼼히 읽고 오타를 찾아내기보다는 면접질문과 답변에 더 신경을 쓰기 때문에 크게 고민할 점은 아니다. 만일 면접과정에서 오타에 대한 압박질문을 받게 되면 “자기소개서를 작성하면서 미처 확인하지 못하고 그냥 제출하는 실수를 저질렀습니다. 이런 실수를 계기로 앞으로는..” 과 같이 자신의 실수를 솔직히 인정하고 어떻게 이런 실수를 막을 것인지 계획을 말하면 된다.

2. 면접의 성패를 좌우하는 1분 자기소개

 2. 면접의 성패를 좌우하는 1분 자기소개

대부분 면접에서는 지원자들이 입장하고 의자에 앉고 나면 바로 요구하는 것이 바로 자기소개이다. 지원자가 스스로 자신에 대해 소개하는 시간을 통해 지원자에 대해 빠르게 파악할 뿐만 아니라 지원자에게 던질 면접질문 소재를 찾는 용도로 활용한다. 또한 입사지원서와 자기소개서를 검토할 수 있는 시간을 벌기 위한 목적도 있다. 대부분 1분 정도로 짧은 자기소개를 요구하는 경우가 많아 자연스럽게 1분 자기소개로 지칭되곤 한다.

자신의 첫 인상을 결정짓는 1분 정도의 짧은 자기소개가 매우 중요하다는 점에 대해서는 취업준비생들이 어느 정도 이해하고 있다. 하지만 1분 자기소개는 취업준비생들이 생각했던 것보다 훨씬 더 중요하다. 학생들에게 1분 자기소개가 왜 중요하다고 생각하는지를 물어보면 대부분 “첫 인상을 결정짓기 때문”이라고 답을 한다. 맞는 이야기이다. 지원자의 자기소개는 지원자에 대한 첫 인상을 결정짓는다. 이렇게 면접관들이 자기소개를 통해 느꼈던 지원자의 첫 인상은 쉽사리 바뀌지 않는다. 면접에서 첫 인상이란 단순히 지원자에 대한 느낌을 이야기하는 것이 아니라, 지원자가 우리 회사에 과연 적합한 인재인지를 말하는 것이다. 그래서 면접관들은 지원자의 1분 자기소개를 듣고 난 후, 지원자의 당락여부를 60-70% 정도 결정하게 되는 것이다. 자기소개가 끝나고 던져지는 면접질문들은 자신의 판단이 맞는지를 확인하기 위한 과정이라 해도 과언이 아니다. 지원자의 입장에서는 굉장히 억울한 일이 되겠지만 수없이 많은 지원자를 평가한 경험이 있는 면접관에게는 1분 정도의 짧은 시간도 충분하다. 그만큼 면접에서 자기소개는 중요한 역할을 한다.

이렇게 면접의 당락여부를 결정하는 자기소개는 면접질문의 방향을 결정하기도 한다. 지원자의 자기소개가 바로 면접관들에게는 좋은 면접질문 소재가 되기 때문이다. 자기소개를 통해 지원자가 이야기한 강점, 경력, 경험 등은 면접관에게 있어 가장 관심 있고 중요한 사항이다. 그래서 자기소개 내용에 대한 질문이 이어질 수밖에 없다. 예를 들어 지원자가 자신의 전공지식을 자랑하면 과연 전공지식 수준이 어느 정도인지를 파악하고 싶어 한다. 직무관련 경력과 경험을 이야기하면 그 경력과 경험에 대해 구체적인 사항들에 대한 질문을 던지기 시작한다. 이런 점을 잘 이해하지 못하는 지원자들은 자기소개 연습에는 많은 시간을 투자하고서는 막상 자기소개 내용에 대해서 어떤 질문들이 나올 수 있을지 고민하고 그에 대한 답변내용을 준비하지는 않는다. 그래서는 결코 좋은 결과를 거둘 수 없다. 그래서 자기소개의 내용이 중요하다.

간혹, 면접관에게 강한 인상을 심어주기 위해 비유를 하는 경우도 있다. “저는 불꽃 같은 지원자입니다.”와 같이 자신을 무엇인가에 비유해서 설명하는 것이다. 그런데 문제는 공기업 면접관들이 이런 비유에 그리 긍정적이지 않다는 점이다. 특히 자기소개 내용과 전혀 어울리지 않는 비유의 경우에는 더욱 심각하다. 이렇게 어설픈 비유는 오히려 지원자에 대해 좋지 않은 인상을 심어주는 경우가 태반이다.

이렇게 면접의 당락을 결정하고 면접질문의 방향을 좌우하는 1분 자기소개의 중요성에 대해 깊이 이해하고 준비하는 것이 면접성공의 비결중 하나이다.

1. 스펙이나 실력보다는 이미지

공기업 면접의 진실, 8가지

학생들에게 면접강의를 하다 보면 생각했던 것보다 학생들이 공기업 면접에 대해서 너무 모르고 있거나 오해하고 있다는 것을 깨닫곤 한다. 어찌 보면 당연한 일이다. 아직 직장생활 경험은 물론, 공기업 근무경험이 없기 때문에 실제 공기업 면접이 어떻게 진행되는지를 모를 수밖에 없다. 그러다 보니 시중에 떠도는 풍문이나 공기업 합격자들의 단편적인 면접후기만을 보고서는 공기업 면접에 대해 이해했다고 생각하곤 한다. 이런 오해 때문에 어렵게 만든 공기업 면접기회를 잡지 못하고 낙담하곤 한다. 공기업 면접에서 좋은 결과를 얻기 위해서는 먼저 공기업 면접에 대해서 정확히 이해하는 것이 필요하다. 많은 학생들이 잘 모르고 있거나 오해하고 있는 8가지 이야기를 통해 공기업 면접에 대해 좀 더 자세히 알아보고 어떻게 준비하고 공략해야 할지 되짚어 생각해 보자.

1. 스펙이나 실력보다는 이미지

면접의 당락을 결정하는 지원자의 요소에는 여러 가지가 있다. 우선 먼저, 출신학교와 전공, 학점, 어학성적, 자격증 등과 같은 지원자의 스펙이 있고, 필기평가를 통해 드러나는 지원자의 실력이 있다. 또한 경력/경험기술서, 자기소개서를 통해 살펴볼 수 있는 책임감, 성실성과 같은 지원자의 경력과 역량 그리고 인성적인 측면이 있다. 또한 면접질문과 답변 그리고 관찰을 통해서 살펴볼 수 있는 지원자의 이미지가 있다. 면접관들은 이러한 지원자의 여러 요소들을 종합적으로 평가하고 면접관들의 평가결과들이 모여서 지원자의 최종 합격여부를 결정짓게 된다.

여러 가지 요소들 중에서 어떤 요소가 면접당락을 결정하는 것일까?

언젠가 서류전형을 하면서 눈여겨봤던 우수한 지원자가 내 기대와 달리 면접에서 탈락한 일이 있었다. 그래서 면접이 끝난 후, 평소 친하게 지냈던 선배 면접관에게 조심스럽게 그 지원자의 탈락이유를 물어본 적이 있었다. 면접관들은 지원자를 잘 기억하지 못하는 경우가 많은데도 스펙이 좋았던 탓인지 그 선배는 그 지원자에 대해서 분명히 기억하고 있었다. 탈락이유를 묻는 내 질문에 대해 그 선배는 아주 쉽게 그 지원자의 탈락이유를 설명해 주었다.

“그냥 인상이 안 좋아서..”

내가 기억하기로는 그 지원자는 절대 비호감형 외모가 아니었다. 오히려 처음 보는 사람에게 호감을 줄 수 있는 좋은 인상이었는데도 “그저 인상이 좋지 않다”는 이유로 탈락한 것이다. 내심 특별한 탈락이유가 궁금했던 나는 허탈할 수밖에 없었다.

이렇게 면접이 끝나고 나서 합격자들을 정리하다 보면 예상과 달리 스펙이 좋은 지원자들이 고배를 마시는 경우가 생각보다 많다. 오히려 지원자의 인상에 따라 면접결과가 결정되는 경우가 많다. 여기에서 말하는 인상이란 단순히 외모를 말하는 것은 절대 아니다. 면접관이 지원자의 입사지원서류와 면접질문과 답변 그리고 관찰을 통해 지원자에 대한 내리는 ‘종합적인 느낌이나 감’이라고 이야기하는 것이 맞는 표현일 것이다. 이를 흔히들 인상 또는 이미지라고 이야기하기도 한다. 그래서 많은 사람들이 면접은 결국 이미지 싸움이란 말을 하곤 한다.

이렇게 면접에서 스펙이나 실력이 좋은 지원자가 아니라 면접관에게 좋은 이미지, 호감을 주는 지원자가 합격한다는 사실을 대부분 지원자들은 모르거나 이해하지 못한다. 언뜻 들으면 굉장히 억울하고 잘못된 것처럼 들리겠지만 실제 면접관들은 지원자의 스펙이나 실력에 좌우되기 보다는 지원자에 대한 이미지에 따라 평가를 결정하는 경우가 많다.

지원자의 이미지는 우선 겉으로 드러난 부분에서부터 만들어 진다. 가장 먼저 입사지원서에서 드러나는 지원자의 스펙과 자기소개서의 경력과 경험에서부터 이미지가 만들어지기 시작한다. 스펙이 좋거나 경력이 많은 지원자의 경우에는 보다 좋은 이미지를 만들 가능성이 크다. 다음은 눈으로 보이는 지원자의 외모와 자세 그리고 면접태도에서 보다 구체화된다. 다음은 지원자의 1분 자기소개를 통해 지원자의 이미지를 어느 정도 결정하게 된다. 다음은 면접관이 지원자에 대해 느꼈던 이미지를 확인할 수 있는 면접질문과 답변을 통해 이를 확정하게 된다. 이러한 일련의 이미지구축과정에서 면접관들은 서류를 믿기 보다는 자신의 눈과 귀를 더 믿는다는 점을 잊지 말아야 한다.

그래서 면접과정에서 자신의 스펙이나 실력을 자랑하는데 급급한 지원자들이 탈락하는 경우가 많다. 비록 스펙이나 실력이 부족하더라도 최선을 다해 자신의 진실 된 모습을 보여주는 지원자가 합격의 기쁨을 맛보는 것이다. 이런 맥락에서 보면, 면접에서 자신을 자랑하기 보다는 자신의 생각을 진솔하게 이야기하고 자신의 발전가능성을 보여주는 것이야 말로 면접합격의 비법인 셈이다.

그렇기 때문에 스펙이 부족하다거나 필기시험을 못 봤다고 면접에서 기죽을 필요가 없다. 올바른 자세와 진솔한 답변과 생각을 통해 충분히 면접에서 살아남을 수 있다. 반대로 스펙이 좋다고, 필기시험을 잘 봤다고 자만하거나 자신을 자랑하기보다는 겸손한 자세로 면접에 임하는 것이 필요하다. 또한 면접에서 잘 보이기 위해 멋진 단어를 사용해 그럴싸한 말을 늘어놓기보다는 쉬운 단어를 사용해 투박하지만 진솔한 모습을 보여주는 것이 좋다.

공기업 면접의 형태

 

공기업 면접의 형태

워낙 많은 공기업이 있다 보니 모든 공기업의 면접형태를 파악한다는 것은 어렵다. 하지만 안정적인 채용을 중시하는 공기업이 자주 활용하는 면접형태를 몇 가지로 구분해 볼 수 있다. 어떤 종류의 면접형태, 방식들이 있고 어떤 특징들을 가지고 있는지 알아보자.

 

1. 대면면접

대면면접이란 가장 기본적이고 필수적인 면접형태로, 면접관과 지원자가 서로 만나서 질문과 답변을 주고받는 방식이다. 대면면접은 면접에 참가하는 지원자의 수에 따라 다시 일대다 혹은 다대다 방식으로 나누어 볼 수 있다. 대면면접에서 당연히 면접관은 복수로 운영된다. 면접관의 수는 3명에서 7명까지 운영하는 경우가 대부분이며 홀수로 운영하는 경우가 많다. 이렇게 홀수로 운영하는 이유는 면접관들의 의견이 대립될 경우 원활한 의사결정을 위해서이다. 면접관들의 의견이 극명하게 맞서는 경우는 별로 없지만 홀수로 면접관을 운영하는 것은 관례화되어 있다.

면접에 참가하는 지원자가 혼자일 경우, 일대다면접이 된다. 단 한명의 지원자에 대해서 여러 명의 면접관이 질문과 답변을 하는 방식이다. 대부분 소규모 채용이나 경력직 채용, 또는 실무진 면접 후 임원면접에서 많이 활용된다. 면접시간은 10분에서 30분까지 운영되곤 한다. 한 사람의 지원자를 두고 여러 명의 면접관이 10분에서 30분 정도의 면접을 진행한다는 것은 지원자에 대해 철저히 검증하고 평가하겠다는 것을 의미한다. 비교적 시간이 충분하기 때문에 다양한 면접질문이 주어지지만 다른 지원자와 비슷한 면접질문을 받을 가능성이 크다.

다음은 면접에 많은 지원자가 동시에 참여하는 다대다면접이다. 3명에서 7명 정도로 운영하지만 대부분 5명을 많이 활용한다. 여러 지원자가 한 번에 입장하고 각 지원자별로 면접관들이 돌아가며 질문을 던지곤 한다. 주어진 전체 시간은 20-30분 정도로 만일 5명의 지원자가 입장했다면 결국 개인당 4-6분의 시간이 돌아가게 된다. 1분 자기소개를 한다고 가정할 경우, 지원자마다 3-5개 정도의 면접질문과 답변을 할 수 있는 시간이 주어진다. 결국 철저한 검증보다는 빠르게 지원자를 평가할 수밖에 없어 대부분 인턴직원이나 규모가 큰 신입직원 채용 시 주로 활용된다.

 

2. 토론면접

지원자들끼리 특정 주제를 가지고 토론을 하고 그 과정과 결과를 면접관이 관찰하면서 지원자의 소통, 협업역량과 조직이해도와 조직적합성 등을 평가하는 면접형태이다. 면접에 참가하는 지원자 수는 4명에서 8명 정도이다. 토론시간은 20분에서 30분 정도가 주어지게 된다. 토론방식은 “전기요금 누진제 폐지 주장에 대한 찬반”, “사드배치에 대한 찬반”, “보편적 복지와 선별적 복지의 장단점”과 같이 정답이 없는 사회적 이슈, 지원 공기업이나 사업관련 주제에 대한 찬반토론 방식이나 지원 공기업이나 사업과 관련된 문제를 해결하는 문제해결토론 방식이 주를 이룬다. 찬반토론의 경우에는 지원자가 자율적으로 찬반을 결정하여 토론하는 방식과 지원자를 강제적으로 찬반을 결정하여 토론을 진행하는 방식이 있다. 이렇게 강제적으로 찬반 지원자를 나누는 이유는 보다 적극적인 토론을 유도하여 지원자를 제대로 평가하기 위해서다.

문제해결토론 방식은 특정 주제나 문제를 제시하고 그에 대한 결론이나 해결책을 도출하도록 하는 방식이다. 토론주제는 “신재생에너지 확대 방안”, “사업추진 과정 중, 고객의 서비스 거부에 대한 대응방안”, “스마트그리드 확산을 위한 우리 공단의 사업추진전략” 과 같이 해당 공기업과 사업에 대한 정보와 고민이 필요한 주제들이 주어지게 된다. 원활한 토론진행과 조정을 위하여 토론의 리더(조장)를 정하게 된다. 토론리더를 정하는 것까지만 인사담당자나 면접관이 개입하고 나머지는 모두 지원자들이 스스로 결정하고 진행한다. 면접관들은 이런 과정을 토론자 가까이서 관찰하거나 CCTV를 이용해서 다른 방에서 관찰하면서 지원자들을 평가하게 된다. 토론면접은 토론과정이나 토론자체를 평가하기도 하지만, 토론 결과를 정리하여 제출하거나 발표하도록 하여 종합적으로 이를 다시 평가하기도 한다.

 

3. 발표면접

면접대기장에서 지원자에게 미리 주제를 제시하고 발표내용을 준비할 시간을 준 후, 차례대로 면접관을 상대로 발표를 하는 방식이다. 발표주제는 지원 공기업과 사업관련 주제 또는 전공, 직무분야 주제를 제시하는 경우가 많다. 발표주제는 평가의 용이성을 위해 동일한 주제를 주는 경우가 대부분이고 준비시간은 30분 정도 주어지게 된다. 발표 자료는 노트북을 제공하여 프레젠테이션 자료를 만들도록 하거나 종이 한 장에 정리하고 이를 보면서 발표하는 방식이 쓰인다. 발표시간은 대부분 5분에서 10분 정도로 짧게 주어지지만 발표 후에 면접관과 질의응답을 진행하는 경우가 많다. 많은 학생들은 발표면접에서 발표 자료나 발표력을 중요하게 생각하고 여기에 집중하지만 면접관은 지원자의 분석력과 논리력을 더 중시하는 편이다. 발표 주제의 핵심을 잘 이해하고 그에 맞는 해결책이나 자신의 생각을 체계적으로 정리한 지원자가 높은 평가를 받는 경우가 많다.

발표면접은 요즘 인바스켓 면접의 형태로 진화하고 있다. 인바스켓면접이란 지원 공기업의 사업이나 직무수행 과정에서 발생할 수 있는 가상 상황을 미리 준비하고 지원자가 상황을 선택한 후 그 상황을 해결하거나 대처하는 모습을 관찰하거나 발표하는 방식의 면접방식이다. 한수원이나 지역난방공사 등에서 활용하기 시작한 면접기법으로 앞으로 많은 공기업에서 활용할 것으로 예상된다.

 

4. 행동면접

지원자들이 다양한 활동(Activity)을 하는 과정을 관찰하거나 대화를 통해 면접을 진행하는 방식이다. 지원자와의 질문과 답변의 형식이 아니라 지원자의 행동을 관찰하는 형태이다. 대표적인 것이 축구와 같은 스포츠 활동이다. 지원자들이 축구팀을 구성하여 미니 축구경기를 하는 과정을 관찰하는 방법이다. 또는 조를 이루어서 도미노를 쌓아가는 과정을 관찰하는 방법이다. 팀플레이와 집중력, 끈기를 관찰할 수 있어서 확산되는 분위기이다. 등산을 하면서 조별로 특정과제를 주어주고 그 과제를 해결해 가는 과정을 관찰하거나 면접관과 등산을 하면서 자연스럽게 대화를 주고받는 방법이다.

예전에는 호프집, 찜질방에서 선배 직원과 함께 자연스러운 분위기에서 대화를 나누면서 면접을 진행하는 방식이 유행하기도 했다. 이런 행동면접은 면접 자체를 준비하고 진행하는데 많은 시간과 노력이 필요해 비교적 소규모 채용 시에만 활용하거나 기본 면접형태를 보완하는 방식으로 운영하는 경우가 많다. 이런 제약조건에도 불구하고 일부 공기업에서 행동면접을 실시하는 이유는 전통적인 면접형태로는 지원자의 솔직한 모습을 파악하기 어렵기 때문이다. 지원자들이 이런 활동에 참여하는 모습을 관찰하거나 활동을 매개로 보다 자유롭고 편안한 분위기에서 대화를 나눔으로써 지원자에 대해 보다 정확하고 심층적인 평가가 가능하기 때문이다.

이런 기본적인 면접형태 외에도 이를 변형하여 면접을 진행하거나 토론 후, 발표 면접과 같이 기본 면접형태를 다양하게 조합하여 운영하기도 한다. 지원자의 입장에서는 우선 공기업의 기본적인 면접형태에 대해 이해하고 지원 공기업의 면접방식에 대해 미리 알아보는 것이 필요하다. 다양하게 운영되는 면접형태에 일일이 맞추기 보다는 기본적인 면접형태에 충실하려는 노력이 더욱 효과적이란 점을 이해하자.

 

5. 면접순서에 따른 분류

앞서 공기업 면접의 형태를 살펴보았다면 면접순서에 따라 구분해 볼 수도 있다. 체험형 인턴이나 계약직 또는 대규모 채용을 제외하고는 공기업의 면접은 단 한번으로 끝나는 경우는 별로 없다. 대부분 1차와 2차로 나누어서 면접을 진행하고 연구기관의 소규모 전문직 채용이나 경력직 채용과 같이 특수한 경우에는 심지어 3차 면접까지 진행하는 경우가 있다.

1차 면접은 흔히 실무를 담당하는 중간간부급 직원과 선배 직원들이 면접관으로 참여하기 때문에 실무진 면접으로 불리며 실무진 면접관들이 지원자가 얼마나 직무를 잘 수행할 수 있고 직무에 적합한지를 평가하기 때문에 역량면접, 직무적합성 면접이라 부르기도 한다. 이러한 1차 면접은 대면, 토론, 발표, 행동면접이 모두 활용되며 그 중에서도 토론면접 혹은 실무진이 참여하는 대면면접으로 진행하는 경우가 많다. 1차 면접에서는 주로 지원자의 직무관련 지식과 경험을 묻는 전공 관련 면접질문들이 많이 던져진다. 단편적인 지식을 묻는 질문에서 부터 상황을 제시하고 어떻게 해결할 것인지를 묻는 질문까지 광범위하다. 이렇게 지원자의 직무역량과 함께 중시하는 부분은 바로 지원자의 근속가능성이다. 그래서 지원자의 지원동기를 중시하는 편이며 다른 공기업 지원여부, 지방근무 가능성에 대한 질문이 자주 던져진다.

2차 면접은 흔히 임원을 비롯한 경영진이 면접관으로 참여하는 경우가 많아 임원, 경영진 면접으로 불리며, 임원급 면접관들이 지원자의 직무역량보다는 인성에 초점을 맞추어서 얼마나 조직에 잘 적응하고 조직에서 문제를 일으키지 않을지를 주로 평가하기 때문에 인성면접, 조직적합성 면접이라 부르기도 한다. 일정이 빠듯한 경영진이 주로 참여하기 때문에 시간소요가 적은 대면면접을 주로 진행하고 가끔 발표면접을 병행하는 경우가 있다. 2차 면접에서는 지원자가 직무에서 얼마나 성과를 낼 수 있을까 보다는 조직에서 문제를 일으키지 않을지에 대한 평가가 주를 이룬다. 이런 경향은 이미 1차 면접을 통해 지원자들이 직무역량을 충분히 갖추고 있다고 판단하기 때문이기도 하지만, 경영진의 입장에서 가장 중시하는 것이 바로 조직의 안정적인 운영이기 때문이다.

그래서 지원자의 인성, 가치관 등에 관한 질문이 주를 이루게 되며 특히 갈등해결과 같은 조직 활동에 관한 질문이 자주 던져진다. 쉽게 답변하기 어려운 딜레마상황에 대한 질문과 함께 상사나 선배와의 갈등, 부정행위 발견 시 대처방안, 고객과의 갈등상황 등에 대한 질문도 자주 등장한다.

아래의 표를 통해 공기업의 면접순서별 특징에 대해서 다시 정리해 보자.

 

구분 1차 면접 2차 면접
면접관 팀장급 중견간부 임원급 경영진
면접형태 대면면접, 토론면접, 발표면접, 행동면접 대면면접, 발표면접
평가요소 직무수행 역량, 직무적합성 인성, 조직적합성
주요 질문 직무관련 지식과 경험, 직무 및 사업관련 문제 상황 해결, 다른 공기업 지원여부, 지방근무 가능성, 지원동기 등 인성과 가치관, 사회적 이슈 등 딜레마상황, 조직 내 갈등상황, 고객과의 갈등해결, 조직이해, 입사후포부 등

공기업 면접의 특징

 

공기업 면접의 특징

많은 취업준비생들은 공기업뿐만 아니라 민간기업 취업도 동시에 준비하는 경우가 많다. 혹은 민간 대기업에서 근무하다가 사직하고 공기업 취업을 준비하는 경력자들도 제법 된다. 그러다보니 이런 지원자들이 민간 대기업 면접을 준비하듯이 공기업 면접을 준비하다가 계속 고배를 마시는 경우를 종종 보게 된다. 공기업 면접이 가지고 있는 특성이 분명히 존재하는데도 공기업 면접이 민간 대기업 면접과 다르지 않다는 잘못된 생각 때문이다. 물론, 공기업 면접 역시 면접이다 보니 면접의 본질적인 내용은 민간 대기업과 다르지 않다. 하지만 면접의 방식이나 절차 등에서부터 공기업의 조직문화와 인재상까지 분명한 차이점이 존재한다. 이런 차이점을 정확히 이해하고 준비해야만 공기업 면접에서 살아남을 수 있다. 어떤 차이점이 있는지 살펴보자.

 

1. 선호하는 인재

민간기업의 면접에서 선호하는, 채용하는 인재의 모습은 결국 성과를 가장 많이 창출할 수 있는 지원자이다. 쉽게 표현하면 돈을 많이 벌어다 줄 수 있는 인재이다. 하지만 공기업은 전혀 다른 모습의 인재를 선호한다. 공기업이 선호하는 인재를 한마디로 단정 지어 말한다는 것은 어렵지만, 그래도 하나의 모습으로 정리한다면 ‘믿을 수 있는 인재’이다. 믿을 수 있다는 것에는 많은 의미들이 내포되어 있다. 공기업 직원에게는 일반 직장인보다 높은 수준의 도덕성, 윤리의식, 봉사정신 등이 요구된다. 그래서 작은 수준의 잘못도 공기업 직원이 저지를 경우, 그 파장이 무척이나 크다. 모든 공기업에서 소속 직원의 작은 잘못 때문에 조직 전체가 흔들리거나 매도되는 경우를 한번 씩 정도는 겪어 본 경험이 있다. 그래서 신입직원을 선택할 때, 가장 많은 성과를 만들어 낼 수 있는 직원보다는 조직에 해를 끼치지 않을 직원을 먼저 선택하려는 경향이 있다.

 

2. 면접위원의 구성

민간기업이 기업의 임직원 위주로 구성하는데 반해, 공기업의 경우에는 기업 임직원과 함께 외부 면접위원을 포함하는 경우가 많다. 채용의 공정성과 투명성을 높이기 위해서이다. 이렇게 외부에서 초빙되는 면접위원은 대부분 사업과 업무적으로 연관성이 높은 분야의 대학교수, 채용을 위탁받아 진행하고 있는 채용전문기업의 면접위원 등이다. 이렇게 외부에서 초빙된 면접관은 면접경험도 많지만 NCS기반 면접평가에 대한 이해도가 높아 직무관련 면접질문 등 까다로운 면접질문을 많이 던지는 편이다.

 

3. 면접방식

민간기업의 면접방식은 굉장히 다양하게 구성되는 경우가 많다. 이에 반해 공기업의 면접방식은 대부분 정형화되어 있다. 한때, 공기업에서도 다양한 면접기법이나 방식들을 도입해서 운영했지만, 이렇게 겉으로 드러나는 면접방식이나 기법 보다는 내실을 다지는 방향으로 변화되었다. 특히 NCS 능력중심채용제도의 도입에 따라, 특별한 면접방식을 사용하기 보다는 내실화된 면접을 통해 좋은 인재를 선택하려고 노력하고 있다. 대부분 지원자의 인성이나 전문지식을 평가하기 위한 대면면접이 주를 이루고 지원자의 의사소통과 조직적합성 등을 평가하기 위한 토론면접, 지원자의 논리력과 발표력 등을 평가하기 위한 발표면접이 있다. 최근에는 인바스켓면접 등 직무관련 상황을 미리 제시하고 그에 대한 문제해결 또는 상황대처능력을 평가하고 면접관과의 질의응답을 통해 심층 평가하는 기법이 인기를 끌고 있다.

 

4. 면접경쟁률

민간기업의 경우에는 되도록 좋은 인재를 선발하고 싶은 욕심에 면접경쟁률을 높이는 경우가 많다. 최대한 많은 지원자를 대상으로 면접을 실시하여 최고의 인재를 채용하고 싶은 욕심에서이다. 이에 반해, 공기업의 경우에는 민간기업과 달리 합리적인 수준의 면접경쟁률을 유지하고 있다. 대부분 2:1에서 5:1 정도로 운영하고 있다. 면접경쟁률을 높이 유지하여 많은 지원자들이 참여할수록 좋은 지원자를 더 확보할 수 있는 장점이 있는 반면, 그만큼 면접을 진행하는데 어려움이 많고 오히려 합격자 결정에 어려움을 초래하기 때문이다. 간혹 결원보충 등 갑작스러운 채용으로 필기평가를 실시하기 어려울 경우 지원자 모두에게 공평한 기회를 제공하다 보니, 턱없이 높은 면접경쟁률을 보이는 경우도 있다.

 

5. 압박면접

공기업 면접을 다녀온 많은 지원자들이 공통적으로 말하는 면접 평이 있다. “편하고 무난한 면접”이라는 평이다. 민간기업의 경우와 달리, 공기업에서는 면접지원자들 역시 고객으로 인식하는 경우가 많다. 이런 인식 때문에 자칫 면접지원자의 감정을 상하게 하는 면접을 지양하는 편이다. 필자가 인사담당자로 근무할 당시에도, 면접위원들에게 가장 강조하는 요구사항이 바로 면접지원자에게 무리한 압박을 하지 말라는 점이다. 간혹 면접관들 중에는 이런 요구사항을 지키지 않고, 면접지원자의 약점을 강하게 추궁하거나 답변내용을 꼬투리 잡아 지원자를 난처하게 하는 경우가 있다. 이럴 경우, 압박을 받은 후 최종 탈락한 지원자는 지원 공기업에 대한 좋지 않은 감정을 갖게 되고 결국 이는 어떤 형태로든지 표출되기 쉽다. 심할 경우에는 고객게시판 등을 통해 이런 압박면접에 대해 사과를 요구하는 경우까지 발생하게 된다. 그렇기 때문에 공기업에서는 압박면접을 굉장히 조심스럽게 접근하곤 한다.

 

6. 영어면접

민간기업과 달리 대부분 국내에 한정된 사업 분야를 갖는 공기업에서는 굳이 영어면접의 필요성을 느끼지 못하는 경우가 많다. 그렇게 때문에, 실제 직무를 수행하는데 필요하지 않은 회화능력을 평가하기 위해서 굳이 번거롭게 영어면접을 실시하지 않는 경우가 많다. 이렇게 영어면접을 잘 활용하지 못하는 이유 중 하나는 바로, 준비된 영어면접관을 확보하기 어렵기 때문이다. 물론 영어를 원어민 수준으로 잘 사용하는 직원이 있기는 하지만, 대부분 나이가 어리고 면접경험이 적다보니 면접에서 기대했던 것만큼 결과를 만들어 내지 못한다. 그래서 외국인 영어강사 등을 영어면접관으로 초빙하는 경우도 있지만, 공기업 실정에 맞지 않는 질문을 던지는 등 문제점이 있다 보니 잘 활용하지 않는다.

 

7. 블라인드면접

NCS기반 능력중심 채용제도가 도입되기 전에도 일부 공기업에서는 블라인드면접을 진행하기도 했다. 지원자의 학교, 학과, 학점, 토익성적 등과 같은 스펙에 좌우되지 않고 철저하게 지원자의 능력만을 검증하고 평가하기 위해서이다. 이런 블라인드면접은 NCS기반 능력중심채용제도가 도입되면서 더 많은 공기업으로 확대되는 경향이 있다. 가장 철저한 블라인드 면접은 지원자의 모든 정보를 철저히 배제하고 심지어는 외모나 인상에 좌우되지 않기 위해 별도의 방에서 비디오를 통해 면접을 진행하기도 한다. 하지만 너무 번거롭고 기술적인 문제점들도 많아서 대부분은 지원자의 스펙관련 정보를 면접관들에게 제공하지 않고 면접을 진행한다. 이런 블라인드면접이 긍정적인 측면이 있는 것이 사실이지만, 대부분 공기업에서 블라인드 면접에 대해 부정적인 인식을 가지고 있어 그 활용도는 미미한 수준이다.